L’interview est le moment où l’on se rencontre, se teste, s’apprécie et envisage le futur quotidien professionnel ensemble et ce, à la fois en tant que recruteur que comme candidat. Mieux vaut donc être bien préparé !
Outre la vérification des compétences techniques d’un candidat pour un poste et son adéquation à la culture d’entreprise de votre société, sa personnalité, sa motivation … les interviews sont également un moment où un feeling va (ou non) se créer et, espérons-le, le désir de venir travailler dans votre société d’une part et d’engager ce futur talent d’autre part.
Il va s’en dire que donner une image positive de sa société est donc primordial. Ne pas mentir ou enjoliver, au risque de voir le candidat s’enfuir une fois engagé et même avoir des effets néfastes sur votre réputation et rétention. Soyez donc prêt à accueillir votre candidat comme il se doit en définissant clairement et rapidement votre processus et différentes étapes de sélection, interlocuteurs à rencontrer, compétences à tester, package salarial, date de démarrage du contrat…
Si vous êtes là pour tester votre future nouvelle recrue, lui aussi ! Il va vous tester et se questionner sur son désir de venir travailler dans votre société, vérifier le contenu exact de sa future fonction, ses tâches quotidiennes et ses possibilités d’évolution, son entente avec l’équipe éventuelle et son manager, son accessibilité géographique mais aussi la culture d’entreprise et les valeurs de votre société.
Voici quelques conseils :
Avant l’interview…
Une interview doit être un moment où le candidat se sent à l’aise afin de se livrer plus facilement à son interlocuteur. S’il se sent détendu et préparé, il va pouvoir sortir le meilleur de lui-même. L’interview est un moment bien trop souvent lié au stress et à l’inconnu pour le candidat. Donnez-lui de quoi se préparer au maximum afin de se rassurer et savoir à quoi s’attendre.
Communiquez les détails pratiques tels que la durée, le but de la rencontre, le ou les interlocuteurs qu’il va rencontrer avec les noms et fonctions de ces derniers (ainsi que la langue éventuelle de discussion si celle-ci n’est pas sa langue natale), le lieu – adresse complète et possibilité de transports en commun ou de parking (encore mieux, avec le lien Google Maps). Ajoutez également le descriptif de fonction pour lequel vous le rencontrez et le lien vers le site web de la société afin de lui permettre de se préparer au mieux.
Une interview, dans quel but ?
Déterminez le but de l’interview et communiquez-le au candidat. Quelles compétences désirez-vous tester lors de cette interview ? Quel est le descriptif de la fonction ? Est-ce une interview technique, liée aux softs skills… ou les deux ? Y aura-t-il un test de personnalité supplémentaire ou autre à faire en ligne avant ou après votre rencontre ?
Réfléchissez aux compétences ou traits de caractère que vous désirez vérifier et imaginez les questions qui vont vous permettre de les analyser. Posez un maximum de questions ouvertes afin de faire parler le candidat et écoutez ! Une interview n’est pas un script de questions réponses, essayez de développer une conversation naturelle tout en gardant la maîtrise de là ou vous voulez aller ! Et n’oubliez pas, si une compétence ne sera utilisée que de manière très sporadique, n’en faites pas une priorité dans vos questions.
Testez et recommencez !
Une question importante n’est pas posée une seule fois et cochée afin de passer à la suivante mais bien posée plusieurs fois de manières différentes. Un exemple simple mais parlant : si votre bureau est situé dans le centre de Bruxelles et que le candidat habite loin, après lui avoir demandé si la localisation était accessible pour lui, reposez votre question différemment. Avez-vous déjà travaillé à Bruxelles ? Comment allez-vous venir au travail ? Combien de temps allez-vous mettre ? Avez-vous déjà regardé quel serait le trajet via les transports en commun ? Comptez-vous déménager dans un futur proche ?…
Le but étant de confirmer ou non que le lieu est accessible et intéressant pour lui mais également de vérifier que le candidat est sérieux dans sa recherche, qu’il a déjà vérifié et réfléchi concrètement à comment venir… et surtout comment venir travailler à long terme! Trop souvent, le trafic est sous-estimé et est une raison importante de démission des candidats dans les premières semaines de leur travail. Économisez un mauvais recrutement par une meilleure vérification !
Donnez du feedback !
Que l’interview ait été positive ou négative, donnez un feedback au candidat et motivez votre choix. Cela permettra d’entretenir votre image positive en tant que société recruteuse tout en respectant le candidat qui a passé du temps à se préparer et réaliser cette interview à vos côtés. Si l’interview a été positive et qu’une seconde entrevue doit être réalisée, communiquez-le au candidat afin de fixer vos agendas rapidement. Un adage du recrutement bien connu est « Time kills deals. » En d’autres termes, plus le temps passe, plus les autres opportunités et chances d’engager ce candidat diminuent.
Faites une prise de référence de l’ancien manager du candidat afin de confirmer votre décision et creusez certains points éventuels d’attention. Une référence doit toujours concerner un ancien manager ayant eu un lien hiérarchique direct récent, pas un collègue ou ami choisi par le candidat !
Et après ?
Si l’interview a été positive et que le processus déterminé est arrivé positivement à son terme, faites une offre de contrat au candidat, prévoyez une date de signature du contrat dans les plus brefs délais (encore une fois, time kills deals) et préparez sa venue afin de l’accueillir au mieux ! Faut-il commander un pc, un gsm, réserver une formation… ? Faites en sorte que le nouvel arrivant se sente accueilli pour son premier jour de travail. Nous en parlerons lors d’un prochain article consacré à l’onboarding. Il me reste à vous souhaiter de bonnes interviews, efficaces et, je l’espère, concluantes !
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