[article invité]
Le leadership inclusif serait-il la solution pour toutes les entreprises ? Il existe plutôt une multitude de comportements comme l’explique Cécile Cormier, créatrice de Khaleǐdoscope.
S’il est désormais admis que les équipes hétérogènes fournissent de meilleures prestations que les équipes homogènes, comment faire en sorte que des profils diversifiés parviennent à collaborer ? Grâce au « leadership inclusif » pardi ! À savoir cette capacité d’attirer et de motiver des personnes venues d’horizons différents, de tous genres et générations, de cultures et de personnalités différentes. Il suffirait donc d’appliquer un certain mode de fonctionnement bien précis pour récolter les fruits de la diversité ? Existerait-il une solution unique qui conviendrait à toute configuration d’équipe ? Heureusement, non, il y en a un kaléidoscope, à vous de trouver celle qui vous convient !
Où la profession de foi rejoint la stratégie
Comme l’expliquait Katherine W. Phillips, le fait d’être entouré de gens différents de nous nous pousse à être plus créatifs et plus attentifs et à redoubler d’ardeur au travail. Les recherches d’Alison Reynolds et David Lewis montrent en effet que plus les membres d’une équipe présentent des différences cognitives, à savoir plus ils aborderont différemment des situations complexes, meilleures seront leurs performances. Compte tenu de la difficulté des défis business à relever, il est donc capital pour le business de se doter des équipes les plus performantes, et donc les plus diversifiées. C’est ici précisément que la profession de foi rejoint la stratégie d’entreprise et que l’ouverture à la diversité et la promotion de l’inclusion prennent toute leur dimension stratégique.
Qu’entend-on par leadership inclusif ?
Mais comment tirer parti de ces équipes hétérogènes ? Grâce au « leadership inclusif » pardi ! À savoir cette capacité d’attirer et de motiver des personnes venues d’horizons différents, de tous genres et générations, de cultures et de personnalités différentes. Dans le cadre de ma certification en gestion des ressources humaines auprès de l’UCL, j’ai tenté de définir ce qu’était concrètement un.e « leader inclusif » et d’en identifier les traits saillants.
J’ai commencé par me plonger dans la littérature consacrée au leadership inclusif, à la fois pour me faire une idée plus précise et objective du leader inclusif et d’en répertorier les traits caractéristiques, mais aussi pour voir dans quelle mesure les avis des spécialistes| se recoupaient ou non et quelle synthèse je pouvais en tirer. J’ai ensuite confronté la théorie à la perspective de la consultance et à celle du terrain.
Les 9 comportements des leaders inclusifs
Ce travail de recherche m’a permis d’établir un modèle de 9 comportements résolument inclusifs, le modèle Khaleǐdoscope® :
• Kindness
La bienveillance : Je souligne les succès au lieu de sanctionner les échecs. « D’accord, nous avons perdu un match, mais nous avons surtout compris nos erreurs, ce qui nous permet de nous améliorer pour la prochaine rencontre. »
• Humility
L’humilité : Je suis modeste, j’admets mes erreurs et je crée un espace afin que les autres puissent apporter leur contribution. Je n’ai pas toutes les solutions, je n’ai pas réponse à tout. Je le sais et je demande alors de l’aide aux personnes compétentes.
• Empathy
L’empathie : Je comprends ce que les gens ressentent, ce qui les motive et ce dont ils ont besoin. Attention ici à ne pas tomber dans le piège du biais inconscient. Ne pas présupposer,mais veiller à poser des questions, à interroger l’autre pour vérifier ce qu’il en est. « Tu as eu un accident. OK, je tiens à être là pour toi. Quelles sont exactement les conséquences de ton état ? As-tu (ou non) besoin d’aide ? »
• Empowerment
La responsabilisation : J’incite les autres à assumer la responsabilité de leurs actes. « Je te donne telle responsabilité. Je mets à ta disposition les outils pour mener à bien ta mission », mais je ne l’accomplirai pas à ta place à partir du moment où je te l’ai confiée.
• Equity
L’équité : J’offre à chacun des opportunités égales. Si j’offre par exemple des cours de langue, je vérifie auparavant quels sont les besoins exacts de chacun.
• Stimulation
La stimulation : J’incite les autres à grandir et à devenir une meilleure version d’eux-mêmes. Je les encourage à relever des défis qui les feront grandir, se dépasser.
• Courage
Le courage : J’agis selon mes convictions et principes, même lorsque cela entraîne une prise de risque personnelle. Si j’entends une blague raciste, sexiste ou homophobe autour de moi, je manifeste que cela ne me plaît pas. Je fais savoir que, moi, ça ne m’amuse pas du tout.
• Proactivity
La proactivité : Je suis un champion du changement. Je prends des initiatives de manière prévoyante afin de renforcer l’inclusion. Je n’attends pas qu’un problème survienne, je l’anticipe. Par exemple, je pense à aménager un accès à mon établissement pour les personnes à mobilité réduite, sans attendre que la nécessité se présente.
• Versatility
La souplesse : Je sais m’adapter et je suis ouvert.e à d’autres modes de fonctionnement. Nous excellons tous dans l’un ou l’autre domaine. Cela ne veut pas dire pour autant qu’une autre manière de faire que la nôtre serait forcément mauvaise. Je fais confiance, je me concentre sur le résultat atteint. C’est l’antithèse du micro-management.
Un leadership inclusif ?
J’ai ensuite voulu confronter ce modèle théorique en 9 comportements à la pratique de terrain afin de vérifier si des caractéristiques propres aux responsables d’équipe ou à leur équipe influençaient leur ouverture à l’inclusion au travers du leadership inclusif. Pour ce faire, j’ai eu accès aux données anonymisées de 1623 responsables d’équipe de BNP Paribas Fortis qui s’étaient prêtés à un exercice d’auto-évaluation en matière de leadership inclusif. La spécificité de ce Self Assessment résidait dans le fait que les participants avaient fourni des informations, d’une part, sur leur profil et la composition de leur équipe et, d’autre part, sur leur mode de leadership et leur ouverture à l’inclusion. Ces deux volets me permettaient donc justement d’examiner l’existence d’une éventuelle corrélation entre ces données, ce qui rejoignait mon hypothèse de départ, à savoir vérifier s’il existait un certain « type » de leaders inclusifs.
Un kaléidoscope d’interprétations
Si l’ensemble des répondants a obtenu des scores relativement similaires en termes d’ouverture à l’inclusion, j’ai constaté à ma grande stupéfaction des différences manifestes dans la manière d’interpréter le leadership inclusif en fonction des caractéristiques personnelles des répondants et de la localisation de leur équipe. En effet, selon leur genre, leur âge, leurs années d’expérience, leur langue maternelle et leur lieu de travail, les responsables d’équipe avaient tendance à manifester davantage leur leadership inclusif dans certaines situations et à y utiliser majoritairement l’un ou l’autre comportement. Loin de moi l’idée de stigmatiser l’un ou l’autre groupe démographique, mais plutôt l’invitation à utiliser les forces de chacun.e. En effet, à partir du moment où chacun des 9 comportements du modèle Khaleǐdoscope® contribue à l’inclusion, l’idéal consisterait à les utiliser tour à tour, dans un maximum de situations, afin d’optimiser la cohésion d’équipe.
La bonne nouvelle ?
La bonne nouvelle, c’est qu’il n’existe pas de type unique de leadership inclusif, mais une multitude de combinaisons possibles. De même qu’il n’existe pas deux personnes identiques, pourquoi devrait-il exister un profil unique de leader inclusif ? Il existe en revanche une infinité de manières d’être inclusif. À chacun.e d’entre nous de trouver le(s) mode(s) de leadership inclusif qui nous correspondent et, pourquoi pas, de tirer parti des forces de chacun et de s’entraîner à utiliser les différentes facettes du leadership inclusif. C’est exactement ce que propose Inclusive Games au travers de ses workshops à la fois ludiques et immersifs. Les participants y échangent de bonnes pratiques inclusives au travers du jeu Khaleǐdoscope® directement inspiré du modèle du même nom. Une manière décalée d’aborder l’inclusion dans toute sa diversité.
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Une fois par mois, BECI et Actiris organisent des événéments, afin de sensibiliser à la diversité et l'inclusivité dans le milieu de travail. |
À propos de l’auteure
Cécile Cormier, formatrice et créatrice de Khaleǐdoscope
Après une première carrière dans la traduction, Cécile Cormier est retournée sur les bancs de l’université en 2017 pour décrocher une certification en management RH, infiltrer le secteur de l’intérieur et faire bouger les lignes pour davantage d’inclusion. Cette quête a abouti en 2020 à la création de Khaleǐdoscope®, un outil de ludopédagogie récompensé du prix de l’originalité au Belgian Federal Diversity Award 2020. Elle anime désormais workshops et team buildings immersifs dans les entreprises et administrations