Lors d’un entretien physique, on estime que le verbal pur ne représente que 7 % de la communication. Une infime proportion par rapport au non-verbal, qui prédomine donc largement. Le recruteur essaie d’analyser les comportements des candidats pour se rassurer dans son processus de décision. Est-ce une bonne pratique ? Qu’en est-il en interview digitale quand une distance supplémentaire vient s’instaurer entre le candidat et le recruteur ? Peut-on analyser le non-verbal dans un processus de recrutement entièrement digitalisé ?
Il existerait des techniques infaillibles pour décoder cette dimension non verbale de la communication. C’est du moins ce que beaucoup de recruteurs aiment croire !
« Sa voix tremblait. Je suis sûr qu’il m’a menti ! ». « Il ne m’a pas regardé dans les yeux en me répondant. Il doit avoir quelque chose à cacher. Mais si, j’en suis sûr, je l’ai lu dans un article expliquant comment décoder la communication non verbale des autres personnes ! ». De nos jours, il est en effet très facile de trouver sur internet une multitude d’articles promettant aux lecteurs de parvenir à maîtriser les codes du non-verbal. En tant que professionnel des Ressources Humaines, il est cependant essentiel de distinguer les notions sérieuses de celles qui ne le sont pas, tant une multitude de vos décisions sont prises sur la base d’interactions. Il serait par exemple dommage de laisser partir un candidat prometteur simplement parce que vous avez cru déceler dans son langage non verbal un geste décrit comme négatif dans un article lu quatre mois plus tôt.
Le non-verbal doit rester très mineur dans l’analyse d’un candidat car il est impossible de déduire quelque chose de façon formelle. En matière de non-verbal, soyez certain d’une chose : vous n’êtes sûr de rien ! En effet, la plupart des notions mises en avant dans ce domaine ne constituent réellement que des idées reçues, certes séduisantes, mais dont la véracité est loin d’avoir été prouvée scientifiquement.
Méfiez-vous des fausses croyances
Il est par exemple faux de penser qu’un certain geste porte toujours la même signification, peu importe le contexte dans lequel il est effectué. Une croyance largement répandue est l’idée que si une personne détourne les yeux lorsqu’elle affirme quelque chose, alors celle-ci est en train de mentir. Pourtant, le détournement du regard peut être expliqué par beaucoup d’autres facteurs, autres que le mensonge. Une personne pourra par exemple détourner le regard si elle est anxieuse ou embarrassée ou encore si elle souhaite limiter les distractions afin de se concentrer. Le détournement du regard peut également être lié à la culture de l’individu. Il est par exemple coutume dans certaines cultures de ne pas regarder des individus de statut supérieur dans les yeux sous peine de se montrer arrogant.
Nous le voyons ici, la signification d’un comportement non verbal dépend grandement de son contexte. Il est donc illusoire de penser détecter des mensonges éventuels grâce à la lecture de celui-ci. Il n’existe en effet aucun comportement non verbal présent chez tous les menteurs et absent chez toutes les personnes qui disent la vérité. « Aucun comportement non verbal n’est similaire au nez de Pinocchio. »
Le non-verbal et le digital
L’épidémie du COVID-19 nous a forcés à modifier nos pratiques de recrutement. Les entretiens se déroulent à présent la plupart du temps à distance, chacun derrière son petit écran.
Une bonne partie de la dimension non verbale s’efface lors d’une interview digitale, que nous en soyons conscients ou non. Il n’est par exemple plus possible de visualiser notre interlocuteur dans son ensemble, celui-ci étant réduit bien souvent à un rectangle reprenant le haut du buste et la tête. Il est également parfois plus facile de se forger une mauvaise impression. En effet, le positionnement face à la caméra, une surexposition ou encore une contre–plongée désavantageuse peuvent rapidement induire en erreur et laisser place à un jugement ou certains biais de la part du recruteur. Sans compter le fait que le candidat risque de subir un stress supplémentaire dû à une mauvaise maîtrise de l’outil technique, à une mauvaise connexion, la peur d’être dérangé par son enfant à la maison… Soyons donc compréhensif et au maximum dans l’empathie.
Mais alors, comment procéder?
Questionner le candidat de manière poussée serait nettement plus efficace qu’observer sa gestuelle . Nous avons compris que tant dans une interview physique que digitale, la question ne se posait pas en termes de comment analyser le non–verbal du candidat mais plutôt de comment analyser ce dernier tout en sachant que notre analyse du non–verbal est majoritairement tronquée. Être conscient du fait qu’on ne peut que très difficilement juger de l’attitude d’un candidat est déjà beaucoup en soi et peut permettre de relativiser et d’éviter certains biais.
Questionner à la fois le candidat sur sa candidature de manière structurée et méthodique, et soi-même (pourquoi en tant que recruteur ai-je cet a priori, cette idée à son sujet, ce sentiment ?) serait déjà nettement plus intéressant comme démarche de professionnel du recrutement que d’utiliser les fausses croyantes largement véhiculées, certes rassurantes, mais non valides scientifiquement.
Rassurez-vous : plus vous pratiquerez les interviews de manière digitale et plus vous verrez combien cette pratique est proche d’une interview physique classique. Le tout est une question de pratique et de préparation. Il ne nous reste plus qu’à vous souhaiter de trouver votre candidat idéal !
À propos de l’auteur
Amélie Alleman Fondatrice de Betuned
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