Dirigeant·es, Managers, DRH nous sommes aujourd’hui tout·es confronté·es à la diversité culturelle, générationnelle, cognitive, et hiérarchique au sein de nos équipes et organisation. Alors est ce que personnaliser le feedback, est vraiment réaliste et bénéfique ?
L’enjeu de la personnalisation s’applique-t-il aussi au feedback ?
Soyons clairs, à une époque où la pratique du feedback reste à développer, une approche standardisée a tout de même la vertu d’exister. Mais son impact reste insuffisant. Les recherches montrent que les personnes sont plus enclines à recevoir et intégrer un feedback qui résonne avec leurs attentes personnelles, leurs expériences, leurs modes de communication et leurs valeurs. Ainsi, adapter le feedback aux spécificités individuelles (culturelles, générationnelles, cognitives, ou liées à l’expérience) permet non seulement d’améliorer l’impact et l’efficacité des retours mais également de stimuler la motivation, la performance et la cohésion des équipes. Elle renforce ainsi l’engagement et le bien-être de chacun·e.
Comment l’intégrer alors dans sa pratique ?
1/ Jongler entre les cultures individualiste et collectiviste
Les personnes plus individualistes (US, Canada et Europe du Nord), ont tendance à préférer un retour direct et apprécient les commentaires qui reconnaissent leurs réussites personnelles. Alors que les partisans du collectivisme (Japon, Chine, Amérique latine) sont sensibles à une expression délicate, des méthodes indirectes et des communications nuancées pour éviter tout risque de perturbation de l’harmonie existante.
2/ S’adapter aux profils Neuro-atypiques (TDAH, TSA, HPI, DYS) aux besoins spécifiques
Clarté et précision : utilisez un langage direct et très explicite, (voire séquencé pour les TDA(H)) plutôt que des commentaires vagues et trop généraux.
Structure : appliquez des outils. Par exemple le SBI (Situation, Comportement, Impact) ou le DESC pour organiser votre feedback, partir de faits et offrir des points concrets et observables.
Format : variez les plaisirs. Certains préfèreront un feedback écrit, leur permettant de mieux traiter l’information et à leur rythme. Discutez-en avec l’intéressé·e.
3/ Adopter les codes des différentes générations
Le feedback reste un exercice de communication interpersonnelle dans lequel il est essentiel d’avoir les bons codes.
Les Boomers : habituée à des échanges plus formels, ils apprécient un retour structuré et détaillé.
La génération X valorise l’autonomie : favorisez donc les retours qui reconnaissent leur savoir-faire et mettent en avant leur contribution stratégique.
Les Millennials (la Génération Y) : en quête de sens et de croissance personnelle. Ils et elles sont sensibles à un feedback régulier et décontracté, centré sur l'impact de leurs efforts. Cette génération est demandeuse, profitez-en !
La GEN Z : elle a grandi dans un monde où les retours sont immédiats et fréquents: “likes", emojis ou commentaires sur les réseaux sociaux. Cela influence leur manière d'appréhender un retour professionnel. Pour un maximum d’efficacité, privilégiez une approche directe voire numérique, des échanges instantanés et rapides. Cette génération cherche à apprendre vite et perfectionner leurs compétences.
4. Respecter l’expérience
L’utilité du feedback est prouvée sur l’ensemble des niveaux de l’organisation :
En début de carrière, le besoin d'encadrement est fort, avec des retours fréquents et détaillés pour guider l'apprentissage. Soyez structuré et directif.
En milieu de carrière, pratiquez un feedback qui les aide à progresser vers des responsabilités plus stratégiques. Adoptez une posture participative et supportez-les dans leur développement.
En fin de carrière, la reconnaissance de l’expérience et de leur potentiel rôle de mentor sont des éléments clés pour maintenir la motivation.
Ainsi, nous persistons, le feedback est un véritable levier de motivation et d’engagement quel que soit le profil de la personne à qui nous l’offrons. Et nous en sommes convaincus, adopter des pratiques personnalisées permet d’aller encore plus loin et de développer des environnements de travail réellement inclusifs, où chacun se sent respecté et encouragé dans son parcours… Alors accompagnez vos leaders dans cette voie, développer leurs compétences et incitez-les à s’entraîner, encore et encore ….
Audrey Carrafa & Moira Whrathall
Neurodiversity for success
Sensibiliser – Intégrer – engager
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