[article invité]
En cette période difficile, nous sommes régulièrement confrontés à des malentendus, des émotions fortes et des conflits au niveau individuel, mais aussi organisationnel. Ce phénomène est encore amplifié si vous y ajoutez de nombreux changements et modifications de votre organisation. À ce moment précis, le mode de survie est activé et peut durer un certain temps avant que nous ne réalisions que nous avons manqué de préparation et/ou sous-estimé l’impact humain du changement.
Processus du changement ?
Premier réflexe ? Examinons ce qui peut être fait pour soutenir le processus de changement / transformation en cours. Vous découvrirez rapidement un monde « merveilleux » avec toutes sortes d’approches et de méthodologies différentes qui vous diront COMMENT – QUOI – QUAND – POURQUOI. Tous ces processus sont très efficaces, mais il peut manquer un élément essentiel : êtes-vous prêts et, plus encore, susceptibles de vous engager dans le changement et de le pérenniser ?
C’est là que je pense que beaucoup d’entre nous sont aveuglés par les buts et les objectifs. N’oubliez pas l’essentiel : votre équipe ! La préparation et l’engagement sont fortement liés à l’environnement, à l’histoire, à l’équipe de direction, au style de gestion… Par exemple, « je ne vous demande jamais aucun conseil pour le développement futur de l’organisation et j’attends de vous que vous adhériez directement à la stratégie que je partage avec vous. Le simple fait de l’écrire me semble stupide et n’a aucun sens. » Néanmoins, prenez une minute pour y réfléchir… N’est-ce pas l’approche que nous avons tendance à avoir lorsque nous sommes sous pression ?
La préparation au changement et l’engagement des personnes dans le processus doivent être vos principales priorités avant d’entreprendre quoi que ce soit. C’est l’aspect culturel du changement. Votre culture est-elle axée sur le changement et avez-vous plusieurs expériences positives à l’appui ? Si oui, vous n’avez même pas besoin de chercher des conseils de transformation, l’ADN de votre organisation est plus que suffisant pour garantir le succès du déploiement de votre changement. Maintenant, considérons la réalité de nombreuses organisations : vous lancez un processus de transformation et vous êtes confronté à une forte résistance.
Facteurs d’intégration du changement
D’un point de vue organisationnel, la capacité à intégrer un processus de transformation complet dépend de facteurs simples :
– Dans quelle mesure votre équipe est-elle consciente que le changement est une exigence absolue ?
– Possède-t-elle la flexibilité nécessaire : état d’esprit et conditions de travail ?
– Quelle est sa réaction typique face au changement si vous regardez l’histoire ?
– Disposez-vous de processus et de systèmes qui facilitent le changement ?
D’un point de vue individuel, l’engagement est lié au niveau d’engagement global d’une personne (un pont plus loin que la « motivation »). Selon Dan Pink (1), le niveau d’engagement est lié :
– à l’autonomie : j’ai la possibilité de m’exprimer dans l’organisation et je suis valorisé ;
– à l’objectif : donner un sens à ce que vous faites, comprendre ce qui est sous-jacent ;
– au développement personnel : vous avez le sentiment que vous progressez dans « quelque chose ».
Enfin, la question se pose : que faites-vous dans votre organisation pour évaluer l’état de préparation au changement ET promouvoir l’engagement de votre personnel ? La réponse à cette question est le point le plus critique de votre processus de transformation.
(1)Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, by Daniel H.Pink, Ed. Riverhead Books, 2009
À propos de l’auteur
Nicolas Delebois, Managing Director L&AD SRL