[article invité]
Qu’est-ce que la multi-culturalité en entreprise ?
Dans notre monde global, nul ne peut s’isoler des contacts avec des personnes originaires d’autres cultures : prospects, clients, fournisseurs, partenaires, … La diversité culturelle est également une réalité au sein des équipes des entreprises, comme conséquence de différentes situations : volonté de constituer des équipes multiculturelles, manque de compétences au niveau local nécessitant de faire appel à des collaborateurs originaires d’autres pays, politique d’expatriation au sein de structures internationales, héritage de fusions ou acquisitions, conquête de marchés extérieurs nécessitant de s’adjoindre des compétences locales,… La Belgique, une économie très ouverte, et Bruxelles en particulier – la grande ville la plus cosmopolite au monde après Dubaï – ont une vocation multiculturelle affirmée, avec une majorité d’entreprises, petites ou grandes, ayant des équipes multiculturelles. Ces origines diverses entraînent des façons de faire, des codes de comportement, des modes d’expression ou des manières de penser qui peuvent présenter des écarts très importants. Les entreprises qui ignorent les différences culturelles, ou minimisent leur importance, vont à la rencontre d’incompréhensions, de malentendus, de déceptions, d’échecs, … Souvent involontairement, ou sans s’en rendre compte, ces entreprises transforment la diversité culturelle en source de problèmes, en pertes de temps et d’énergie, en tensions inutiles. À l’inverse, les entreprises qui sont attentives aux différences culturelles et mettent en place une politique active d’intelligence culturelle vont transformer la diversité en avantage concurrentiel.
Quel est le véritable intérêt d’avoir une entreprise multiculturelle ?
Des études menées dans de nombreux pays démontrent que des équipes multiculturelles bien gérées créent une véritable émulation, à différents niveaux. Dans notre monde global, la diversité culturelle dans l’entreprise apporte une vision bien plus large que le seul regard national. Cette vision large peut se décliner en innovations plus performantes et susceptibles de s’adresser à des marchés plus vastes, voire mondiaux. La créativité et l’ingéniosité sont enrichies d’expériences et de savoir-faire multiples. La comparaison d’idées issues de cultures différentes ouvre des axes de réflexion inattendus, des perspectives nouvelles, pouvant devenir des ressources stratégiques permettant de créer des atouts concurrentiels et des enrichisseurs de compétitivité. L’ambiance de travail est plus stimulante en permettant de découvrir des approches différentes de la routine locale.
Comment préparer les DRH à la multi-culturalité ?
Le défi des responsables RH est de permettre à ces cultures différentes de former un ensemble cohérent et harmonieux, où chacun peut s’exprimer, se sentir à l’aise, et avoir le sentiment d’être utile, respecté et motivé. Le responsable RH veillera aussi à la concordance avec la culture d’entreprise, avec des ajustements possibles en fonction de la composition des équipes, ou encore de possibles fusions ou acquisitions. Il est donc primordial que les responsables RH – et plus généralement l’ensemble des managers – soient formés aux techniques d’intelligence culturelle, dont le rôle principal est de créer les conditions pour que chaque collaborateur(trice) puisse s’adapter lorsqu’il(elle) interagit avec d’autres personnes de cultures différentes.
Quels sont les pièges de la multi-culturalité ?
La culture est acquise à un très jeune âge et va se graver dans les couches profondes du cerveau. Ces enseignements de notre enfance vont nous accompagner tout au long de la vie et jouer un rôle majeur dans notre vision du monde et nos comportements. Mais nous n’en avons pas conscience, ce sont des automatismes comportementaux. Selon la partie du monde où nous sommes éduqués nous pourrons voir le temps comme une variable élastique et abondante. Dans ce cas, il est probable que nous remettrons assez facilement à demain (ou plus tard encore) ce qui n’a pu être fait aujourd’hui, nous attacherons une importance secondaire à la ponctualité, nous apprécierons les ordres du jour et les plannings flexibles, nous serons peu perturbés par des interruptions de nos activités, ou nous nous sentirons plus performants en gérant plusieurs choses en même temps. Nous pouvons aussi avoir été éduqués de manière totalement différente, dans une logique où le temps est rigide et limité. Dans ce cas, nous utiliserons volontiers des expressions du type « le temps est de l’argent », « je perds du temps », … Nous aurons tendance à être ponctuel, à privilégier les ordres du jour et des plannings stricts et organisés, à détester les dysfonctionnements et à ne se sentir efficace qu’en faisant une seule chose à fois. On peut aussi se situer dans une logique intermédiaire entre ces deux manières opposées de concevoir le temps. Voilà un premier piège culturel, parmi de nombreux autres tels que les modes de communication, les styles de management, l’évaluation des performances, le rapport à l’autorité,…
Comment gérer les incompréhensions liées à la multi-culturalité ?
L’exemple ci-dessus permet d’entrevoir les difficultés à faire coexister des visions différentes. Ce que nos parents et grands-parents nous ont appris sera généralement renforcé par le système scolaire, lui-même cohérent avec les valeurs de notre culture d’origine. In fine, on peut comparer l’influence de la culture à une sorte de système d’exploitation du cerveau. Comme sur un ordinateur, ce système dirige les fondamentaux de notre vision du monde et de nos comportements, de manière essentiellement invisible. L’harmonisation de ces multiples différences culturelles est un défi important, d’autant plus qu’il est évolutif en fonction de la composition des effectifs de l’entreprise et des changements de mentalité, très rapides dans notre village global. L’intelligence culturelle est le nouvel outil à disposition du management pour gérer la diversité culturelle. Son rôle sera notamment d’aider à se débarrasser des préjugés, jugements de valeur et stéréotypes culturels pour les remplacer par un désir de s’enrichir mutuellement des différences et par une prise de recul vis-à-vis de sa propre culture. Le management stimulera l’envie de percevoir les différences comme un centre de curiosité et d’intérêt plutôt que comme un carcan ou une entrave.
Comment rendre une entreprise multiculturelle ?
L’intelligence culturelle ne se maîtrise pas aussi facilement qu’une compétence technique dans la mesure où les variables en jeu sont essentiellement subjectives, largement inconscientes et à forte composante émotionnelle. Les managers doivent apprendre à mixer intelligemment les différences de cultures, de religions, de milieux sociaux, d’âges ou d’expériences. Le temps est révolu où le manager pouvait se contenter de se comporter de manière uniforme avec tous les membres de son équipe. Il doit apprendre à maîtriser l’agilité culturelle lui permettant de décoder et de s’adapter à des logiques et des comportements très différents des siens. La feuille de route du manager multiculturel mettra probablement la priorité sur l’équilibre à trouver entre la valorisation des différences et la cohésion du groupe. Chaque membre de l’équipe a un rôle à jouer, doit se sentir personnellement impliqué et motivé à créer de l’harmonie culturelle. Cet esprit de groupe pourra être alimenté par des formations, des exercices de team building, des discussions ouvertes à propos des différences culturelles, … Ce qui pourra impliquer une approche différente selon les générations, dans la mesure où les jeunes se perçoivent souvent plus comme des citoyens du monde, alors que leurs aînés peuvent encore se sentir plus attachés à des valeurs locales ou nationales.
À propos de l’auteur
Marco Hellemans, Cultural Intelligence Maker chez Dynamite
