[Coproduction] Un licenciement constitue toujours un moment difficile, dans la vie du travailleur et celle de l’employeur. Si vous n’avez pas d’autre choix que de vous séparer d’un collaborateur, il y a une série d’obligations à respecter, pour que les choses se passent le plus correctement possible pour lui et pour vous. La loi les énonce clairement. Néanmoins, les demandes d’indemnités pleuvent sur des employeurs qui avaient pourtant cru respecter scrupuleusement les prescriptions légales. De la notification de la décision de licenciement à l’aide au reclassement, quels sont les principaux pièges à éviter dans le parcours délicat d’un licenciement ?
Piège 1 : un défaut dans la lettre de licenciement
Pour mettre fin au contrat de travail d’un collaborateur, il ne suffit pas de lui en faire part oralement : la loi vous oblige à le lui notifier par écrit. Et cette lettre de résiliation du contrat de travail doit respecter certaines règles. Oubliez-en une, et un juge pourra qualifier le licenciement de rupture de contrat de travail, avec de lourdes indemnités de rupture à la clé.
Votre lettre de licenciement devra donc impérativement :
- mentionner la date de début du délai de préavis, et sa durée ;
- être rédigée dans la langue de la région où l’entreprise a son siège d’exploitation – même si ce n’est pas la langue de votre collaborateur ;
- être envoyée par recommandé ou remise en mains propres par un huissier.
Piège 2 : une motivation insuffisante du licenciement
Quand vous communiquez à votre collaborateur votre décision de le licencier, il est naturel de lui en expliquer le motif. Si vous ne le faites pas explicitement, le travailleur a le droit d’exiger une motivation écrite. C’est du moins le cas pour les travailleurs fixes (donc pas intérimaires ni étudiants) en activité chez vous depuis plus de six mois, et licenciés pour une autre raison que la fermeture de l’entreprise, une cessation d’activité, un licenciement collectif ou un ‘motif grave’. Ils peuvent vous interpeler dans les deux mois de la fin du contrat de travail (six mois s’il y a un délai de préavis) pour obtenir cette motivation.
Le principal piège à éviter quand vous motivez un licenciement, ce sont les motifs vagues ou imprécis. Votre argumentation doit reposer sur des faits, pas sur des soupçons ou des ressentis. Si le motif de licenciement est lié à de mauvaises prestations, vous pouvez par exemple vous appuyer sur les rapports des entretiens d’évaluation et de suivi, et/ou des avertissements écrits adressés au collaborateur dans les mois précédents.
Certains motifs sont tout simplement exclus : c’est le cas de la maladie ou de l’état de santé, qui ne peuvent jamais servir de justification à un licenciement.
De bons motifs mal communiqués peuvent aussi vous valoir une amende correspondant à 2 semaines de salaire :
- Ne dépassez pas le délai prévu par la loi : quand vous recevez la demande de motivation écrite, vous avez deux mois pour y répondre.
- Veillez à rédiger votre réponse dans la langue du siège d’exploitation de l’entreprise.
- Et enfin, envoyez-la impérativement par lettre recommandée.
Piège 3 : un ‘motif grave’ qui n’en est pas un
Un ‘motif grave’ vous autorise à mettre fin sur le champ à un contrat de travail, sans délai de préavis ni paiement d’une indemnité de rupture, ni aide au reclassement. Mais le ‘motif grave’ n’est pas clairement défini dans la loi. Il est simplement décrit comme ‘toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur’.
Le piège ici, c’est de prendre pour un manquement grave des faits qui ne mériteraient pas cette qualification aux yeux d’un juge. Un juriste pourra vous aider à faire la part des choses, et à éviter une contestation devant un tribunal. Il vous informera aussi sur la procédure spécifique à suivre pour ce type de licenciement.
Piège 4 : une protection contre le licenciement non prise en compte
De nombreux travailleurs bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement. Elle ne vous empêche pas de les licencier, mais elle exige des démarches supplémentaires. Si vous les omettez, vous commettez un licenciement illicite, et vous risquez de devoir payer des indemnités de rupture non négligeables (forfaitaires ou spécifiques).
Votre voyant d’alerte doit s’allumer si la personne dont vous souhaitez vous séparer :
- est enceinte
- a demandé un congé d’allaitement, un congé d’adoption, un congé de paternité ou un congé de maternité converti
- a sollicité un congé d’éducation, un crédit-temps ou une interruption de carrière
- a introduit une plainte pour non-respect de l’égalité des genres ou demandé une intervention psychosociale pour violence ou harcèlement
- exerce un mandat syndical ou assume un mandat politique
- est active comme conseiller en prévention, responsable des déchets toxiques, coordinateur du rapport d’impact sur l’environnement…
Toutes ces personnes bénéficient d’une protection contre le licenciement, y compris dans des situations exceptionnelles comme une fusion/absorption ou l’introduction d’une nouvelle technologie susceptible d’avoir une répercussion sur l’effectif du personnel (entreprises d’au moins 50 travailleurs). Vous devrez pouvoir prouver que le motif de leur licenciement n’a strictement rien à voir avec le fait justifiant l’attribution de la protection.
Piège 5 : oubli de l’obligation de reclassement
Si le travailleur que vous licenciez a déjà un certain âge, n’oubliez pas de vérifier s’il a droit à un outplacement – un service de reclassement professionnel qui aide à retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi.
Sauf dans le cas d’un licenciement pour motif grave, vous êtes tenu(e) d’offrir ces services au collaborateur que vous licenciez, si :
- il a droit à un délai de préavis ou à une indemnité de licenciement de 30 semaines minimum, ou
- il a 45 ans ou plus, et travaille pour vous depuis au moins un an, dans le secteur privé.
Si vous ne songez pas à proposer ces mesures d’outplacement aux travailleurs qui y ont droit, vous vous exposez à des amendes.
Combien vous coûte un licenciement en tant qu’employeur ?
Licencier un collaborateur implique d’importantes conséquences financières sur votre entreprise. À l’indemnité de licenciement s’ajoutent — on a tendance à les oublier — d’autres frais, liés par exemple au recrutement et à la formation d’un nouveau collaborateur. La somme exacte que vous devez débourser dépend du collaborateur. Voici un aperçu.
Contournez les pièges qui peuvent vous coûter cher
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Jean-Luc Vannieuwenhuyse
Conseiller juridique
SD Worx
