[article invité]
En tant qu’employeur, il peut être utile d’inclure une condition résolutoire dans le contrat de travail d’un travailleur afin d’anticiper un événement futur, encore incertain. Par exemple, en tant qu’employeur, vous pouvez stipuler que le contrat de travail prendra fin de plein droit dès que le travailleur ne possèdera plus les attestations professionnelles requises ou ne disposera plus d’un permis de séjour belge valable.
La jurisprudence admet depuis longtemps qu’une telle condition résolutoire peut être valablement incluse dans le contrat de travail. Toutefois, cette clause doit répondre aux conditions suivantes :
- Ne pas être contraire à l’ordre public ou aux dispositions impératives
- Être définie clairement et sans ambiguïté
- Ne pas être purement potestative
- Ne pas être contraire à la loi relative aux contrats de travail
La condition résolutoire doit donc être définie de manière claire et non équivoque et doit en outre être précise et déterminée. Elle peut, en revanche, stipuler une date incertaine mais déterminable. Le caractère incertain de cette clause est une condition essentielle. Il s’agit d’une distinction importante par rapport à l’inclusion d’un terme dans le contrat de travail, dont on sait à l’avance qu’il expirera après une certaine période. Si elles souhaitent procéder de la sorte, les parties doivent opter pour un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini.
En outre, l’employeur ne peut pas stipuler que la condition résolutoire est subordonnée à une condition dont la réalisation dépend exclusivement de sa volonté. Une telle clause sera nulle et non avenue, puisqu’il s’agit d’une condition purement potestative. Un employeur pourrait l’utiliser pour tenter d’éviter les dispositions impératives en matière de licenciement, ce qui réduirait la protection du travailleur.
Quelles sont les conséquences de la réalisation de la condition résolutoire ?
Si la condition résolutoire se réalise pendant l’exécution du contrat de travail, celui-ci prend fin de plein droit sans qu’aucune des parties ne soit tenue de donner un préavis ou de verser une indemnité.
Ce mode de résiliation ne doit donc pas être assimilé à un licenciement. En effet, la dissolution du contrat de travail a lieu automatiquement et de plein droit, en l’occurrence dès que la condition résolutoire est réalisée. Par conséquent, aucune indemnité de protection ne sera due si, par exemple, le travailleur était en congé parental.
Enfin, il est important que l’employeur confirme cette fin de contrat de travail au travailleur afin d’éviter une situation dans laquelle le travailleur prétendrait que la condition résolutoire ne se serait pas réalisée, ce qui pourrait conduire à la conclusion d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. À cet égard, il est préférable que l’employeur soit clair dès que la condition résolutoire se réalise. Ainsi, la résiliation peut être confirmée par lettre recommandée.
À propos de l’auteur
Melvin De Craene, Avocat chez Claeys & Engels
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