Le télétravail, concept très en vogue remis au goût du jour d’une manière forcée dans le cadre des mesures en vue de lutter contre le Covid-19, constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus répandue.
Le développement des technologies de l’information et de l’informatique ainsi qu’une certaine flexibilisation du travail ont entraîné une profonde mutation de l’organisation du travail et des formes de travail. En un peu moins de 25 ans, nous sommes passés successivement du (télé)travail à domicile informel (1996), au télétravail régulier (2005), au télétravail occasionnel (2017) et enfin au télétravail forcé (2020), ce dernier s’apparentant plus à du travail à distance qu’à du télétravail.
Cette dernière forme, appelée d’ailleurs à disparaître avec les mesures de déconfinement, a suscité un certain enthousiasme auprès des travailleurs et de leurs employeurs et même auprès des plus sceptiques d’entre eux. L’étude de WorkAnyWhere réalisée en avril 2020 auprès de 6 500 salariés en France relève que 68 % des travailleurs interrogés se disent heureux et motivés de télétravailler.
Mais comment passer du télétravail forcé au télétravail à domicile régulier ? En respectant les bonnes pratiques juridiques en la matière.
Nous vous livrons les dix points d’attention à observer dans le cadre de la mise en place du télétravail à domicile.
- L’introduction du télétravail implique que vous devez informer et consulter les organes sociaux et à défaut les travailleurs.
- Le télétravail à domicile s’effectue sur une base volontaire et peut (voire doit) être réversible.
- Les modalités d’application du télétravail peuvent être précisées dans une convention collective de travail ou dans des accords individuels.
- Des mentions minimales obligatoires doivent y figurer.
- Nous vous conseillons de ne pas vous limiter à ces mentions minimales. (voir document pdf)
- L’employeur a l’obligation de mettre à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail et/ou d’intervenir dans certains coûts.
- Un point d’attention largement sous-estimé par les employeurs et les télétravailleurs : les aspects de santé et de sécurité.
- Le télétravail pourrait conduire à une politique de rémunération plus innovante combinant l’octroi de certains avantages avec une politique de remboursement de frais liés au fait que le travail s’exerce au domicile du télétravailleur.
- D’aucuns pensent que le télétravail entraîne une dérégulation des horaires de travail. Ce n’est pas faux sur le plan pratique mais cela l’est sur le plan juridique.
- Enfin last but not least, il faudra veiller au principe d’égalité et de non-discrimination dans les conditions et les obligations du télétravailleur.
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Frédéric Robert, avocat spécialisé en droit social et auteur de nombreux livres et articles sur le télétravail.