La protection de la femme enceinte est essentielle pour les employeur·euses afin de respecter les obligations légales, éviter des risques juridiques et assurer un environnement de travail sécurisé. En étant bien informé·es, les employeur·euses peuvent protéger leurs employées et renforcer la confiance au sein de l'organisation. Voici les principales mesures de protection à connaitre.
Protection contre le licenciement
Dès que la travailleuse informe son employeur·euse de sa grossesse, verbalement ou par écrit, au plus tard sept semaines avant la date prévue de l'accouchement, elle est protégée contre le licenciement. Cette protection s'étend jusqu'à un mois après le congé postnatal, sauf pour des motifs non liés à la grossesse.
Protection de la santé et de la sécurité
Interdiction d’exécuter certains travaux
L'employeur·euse doit, avec le médecin du travail, évaluer les risques pour les travailleuses enceintes ou allaitantes. En cas de risques identifiés, l'employeur·euse doit adapter les conditions de travail, changer de poste ou suspendre le contrat si aucune autre solution n'est possible. Si le contrat est suspendu, la travailleuse reçoit des allocations de l’assurance maladie-invalidité. Les mêmes mesures s'appliquent pendant la période d'allaitement, avec un nouvel examen médical huit jours après la reprise du travail.
Refus de travail de nuit
Les travailleuses peuvent refuser le travail de nuit (20h-6h) pendant les huit semaines précédant l'accouchement, avec un certificat médical, et pendant les quatre semaines après le congé de maternité. L’employeur·euse doit alors offrir un travail de jour ou suspendre le contrat.
Interdiction des heures supplémentaires
Les travailleuses enceintes ou allaitantes
ne peuvent pas faire des heures supplémentaires (plus de 9 heures par jour ou
40 heures par semaine), sauf exceptions pour certains postes de confiance.
Droit de s'absenter
Les travailleuses enceintes peuvent
s'absenter pour les examens médicaux prénataux pendant les heures de travail,
avec maintien de leur rémunération normale. Un certificat médical peut être
exigé pour justifier l'absence.
Procédure de recours
Contre l’omission ou la décision de l’employeur·euse
Si l’employeur·euse ne prend pas les mesures nécessaires, la travailleuse peut contacter le conseiller en prévention, le Comité pour la prévention et la protection au travail, ou la délégation syndicale. Des recours sont possibles auprès de la Direction régionale du Contrôle du bien-être au travail ou devant le tribunal du travail.
Contre la décision du conseiller en prévention – médecin du travail
En cas de contestation, la travailleuse peut consulter un médecin de son choix pour une concertation avec le médecin du travail et peut faire appel auprès du médecin inspecteur du travail dans les sept jours ouvrables suivant la remise du formulaire d’évaluation de santé.
Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager, Partena Professional
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