Mobilité internationale : le monde est un village
Du moins, c’est ce qu’on dit ! Car, si dans les faits, bien qu’on parle de libre circulation des travailleurs — en tout cas en Europe —, on ne circule pas si librement que cela. Legal HR Managing Consultant chez SD Worx, Valérie t’Serstevens éclaire, au travers de plusieurs cas de figure, les obstacles à éliminer en matière de mobilité, qu’il s’agisse de l’envoi d’un premier travailleur à l’étranger à la mise en œuvre d’une véritable politique d’emploi à l’international.
Premier cas : une société belge envoie un travailleur pour une mission d’un an dans un autre pays, par exemple les Pays-Bas. « Selon les dispositions communautaires, le salarié qui se déplace dans l’UE pour un détachement de moins de 2 ans reste assujetti à la sécurité sociale de son pays », explique Valérie t’Serstevens. « Au niveau fiscal par contre, il convient d’examiner la convention préventive de double imposition entre la Belgique et le pays concerné. Grosso modo, ces conventions disent toutes à peu près la même chose : si le travailleur passe plus de 183 jours dans le pays de la mission, il sera imposé dans ce pays. Il y a donc discordance entre les traitements en sécurité sociale et en fiscalité. »
Attention : ces 183 jours ne sont pas calculés de la même façon dans tous les pays. « Gare aussi à cette nouvelle obligation : si la durée de la mission dépasse un mois, un avenant au contrat doit être rédigé afin d’expliciter les conditions du détachement. » Un formulaire A1 doit être demandé auprès des autorités — prouvant que la sécurité sociale belge reste d’application — et une déclaration en ligne sera à remplir auprès du pays d’accueil — équivalente à notre déclaration Limosa — afin de permettre aux autorités du pays de destination de vérifier que les conditions d’emploi locales sont respectées.
Deuxième cas : une firme belge souhaite accueillir, en Belgique, un travailleur d’une société d’un autre pays, par exemple la France. « Dans ce cas, l’entreprise belge n’a pas grand-chose à faire : c’est à la société française d’entreprendre les démarches. Le seul point d’attention sera de s’assurer que la déclaration Limosa a été introduite et, dans la négative, elle devra le faire elle-même. »
Troisième cas : une entreprise belge souhaite engager un collaborateur pour exercer une fonction sur deux territoires, par exemple en Belgique et en Allemagne. « Dès le départ, il s’agira de préciser dans le contrat de travail que la personne travaillera 50 % en Belgique et 50 % en Allemagne. En matière de sécurité sociale, si elle exerce au moins 25 % de ses prestations dans l’État où elle réside, elle sera soumise à la sécurité sociale de cet État. Là encore, les choses sont différentes en matière de fiscalité.
Dans notre cas, grâce à la règle des 183 jours, le travailleur sera imposé à raison de 50 % en Belgique et de 50 % en Allemagne — ce que l’on appelle communément un salary split. L’avantage pour le travailleur consiste à réduire sa base imposable dans chacun des pays avec, au final, une rémunération nette plus élevée. » À nouveau, il s’agira de demander un formulaire A1 et de faire les formalités nécessaires équivalentes à notre Limosa.
Quatrième cas : une entreprise belge recrute, en Belgique, un travailleur provenant d’un pays hors Espace économique européen, par exemple le Royaume Uni. « Il convient, avant d’engager le travailleur, de demander une autorisation d’occupation, avec différentes conditions à la clé. Cette demande doit être introduite auprès des autorités régionales, puis transmise à l’Office des étrangers pour le volet ‘séjour’.
Si le travailleur obtient le feu vert, il reçoit un Permis unique. Tant que la procédure n’est pas aboutie, la personne ne pourra pas entrer en fonction. Soyez vigilant : ces démarches prennent en général deux à quatre mois. Attention si un permis de travail vous est présenté : l’autorisation est certainement limitée à une société spécifique, ce qui vous oblige à recommencer la procédure. »
Valérie t’Serstevens conclut en évoquant deux nouveaux régimes d’imposition récemment introduits pour les contribuables et chercheurs impatriés, abrogeant l’ancien régime pour cadres étrangers. « Ils permettent à l’employeur, à des conditions strictes, d’accorder au travailleur jusqu’à 30 % de sa rémunération annuelle brute sous la forme d’une indemnité forfaitaire nette, sans justificatif à apporter… »
À propos de l’auteure
Valérie t’Serstevens, Legal HR Managing Consultant SD Worx
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