[article invité]
La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination prévoit qu’il est interdit d’opérer une discrimination sur la base de « l’état de santé actuel ou futur ». Le 7 juillet 2022, une proposition de loi a été approuvée sur la base de laquelle ce critère est élargi au passé médical.
Passé médical : que prévoit actuellement la législation ?
La loi Anti-discrimination contient une liste de critères sur la base desquels toute discrimination directe ou indirecte est interdite. Cette loi s’applique notamment dans le cadre des relations de travail. Les critères visés par cette loi sont l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, le handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale.
A ces critères s’ajoute celui de l’état de santé. Actuellement, la loi Anti-discrimination interdit toute forme de discrimination fondée sur « l’état de santé actuel ou futur ». La loi ne protège donc pas explicitement une personne contre une mesure discriminatoire fondée sur une maladie dont elle a souffert dans le passé et dont elle à présent guérie ou en rémission. Par exemple, une personne qui a eu un cancer par le passé et qui se voit refuser un emploi ou une promotion parce que son employeur craint une rechute n’est actuellement pas explicitement protégée par la loi Anti-discrimination.
Le passé médical n’était cependant pas totalement exclu de la législation. Ainsi, la convention collective nationale de travail n° 38 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs ainsi que la convention collective nationale n° 95 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail, en font déjà mention. Toutefois, à l’inverse de la loi Anti-discrimination, ces conventions collectives ne prévoient pas d’indemnisation forfaitaire pour la victime de la discrimination et ne lui offre donc pas une même protection. Ainsi, le travailleur qui invoque le non-respect de ces conventions collectives de travail doit établir son dommage et doit pouvoir justifier le montant qu’il réclame sur cette base.
Discrimination : pourquoi cette proposition de loi ?
La proposition de loi a pour but d’élargir la portée actuelle du critère protégé de l’état de santé en supprimant dans la loi Anti-discrimination les termes « état de santé actuel et futur » pour ne garder que le terme « état de santé ». Ceci englobera dès lors tant le passé, le présent ou le futur. Cette modification de la loi met également fin à l’ambiguïté qui existait à ce sujet et aux différentes interprétations dans la jurisprudence et la doctrine.
La proposition de loi adoptée le 7 juillet 2022 doit à présent être publiée au Moniteur belge. Lorsqu’elle sera entrée en vigueur cette loi protègera les travailleurs contre la discrimination sur la base de leur état de santé, sans différence entre les travailleurs guéris ou pas.
Quel est l’impact pour les employeurs ?
Désormais, un employeur qui opère une discrimination fondée sur la base du passé médical d’un travailleur pourra être condamné au paiement d’une indemnité fixée forfaitairement à six mois de rémunération. Le travailleur victime d’une discrimination pourra prétendre à cette indemnité sans devoir établir l’ampleur de son dommage. En cas de licenciement, cette indemnité viendra en sus du préavis à prester ou de l’indemnité compensatoire de préavis.
Le travailleur ou le candidat qui s’estime discriminé, par exemple lors d’une candidature à un emploi ou lors de son licenciement, a une charge de la preuve allégée puisqu’il ne doit prouver qu’une présomption de discrimination. La jurisprudence tient compte, à cet égard, notamment, de la chronologie des faits. Si l’employeur veut éviter la condamnation à l’indemnité prévue par la loi Anti-discrimination, il devra pouvoir établir de manière certaine que la décision de ne pas recruter ou de licencier a été prise sur la base de motifs autres que l’état de santé. Ainsi par exemple, dans le cadre du recrutement, il faudra pouvoir prouver que la personne n’a pas été retenue parce qu’elle ne remplissait pas les conditions de compétence ou d’expérience ou qu’un autre candidat présentant un meilleur profil a été retenu.
Une distinction fondée sur l’état de santé n’est pas interdite dans toutes les circonstances. L’employeur doit cependant pouvoir justifier la différence de traitement sur la base d’un objectif légitime et doit pouvoir démontrer que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
À propos de l’auteure
Gaëlle Willems, Avocat Counsel Claeys & Engels
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