[gastartikel]
De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie bepaalt dat het verboden is te discrimineren op grond van “huidige of toekomstige gezondheidstoestand”. Op 7 juli 2022 is een wetsvoorstel goedgekeurd op basis waarvan dit criterium wordt uitgebreid.
Wat voorziet de huidige wetgeving?
De Antidiscriminatiewet bevat een lijst van criteria op basis waarvan directe of indirecte discriminatie verboden is. Deze wet is in het bijzonder van toepassing in het kader van de arbeidsbetrekkingen. De criteria die onder deze wet vallen zijn leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst.
Naast deze criteria is ook de gezondheidstoestand een criterium. Momenteel verbiedt de Antidiscriminatiewet elke vorm van discriminatie op grond van “huidige of toekomstige gezondheidstoestand”. De wet beschermt iemand dus niet uitdrukkelijk tegen discriminatie op grond van een ziekte waaraan hij of zij in het verleden heeft geleden en waarvan hij of zij thans is genezen of in remissie is. Iemand die bijvoorbeeld in het verleden kanker heeft gehad en een baan of promotie wordt geweigerd omdat de werkgever bang is voor een herval, wordt momenteel niet expliciet beschermd door de Antidiscriminatiewet.
Het medisch verleden werd echter niet volledig uitgesloten van de wetgeving. Zo maken de Nationale Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers en de Nationale Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 95 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsverhouding er reeds melding van. In tegenstelling tot de Antidiscriminatiewet voorzien deze collectieve arbeidsovereenkomsten echter niet in een forfaitaire schadevergoeding voor het slachtoffer van discriminatie en bieden zij dus niet dezelfde bescherming. De werknemer die zich op de niet-naleving van deze collectieve arbeidsovereenkomsten beroept, moet dus zijn schade bewijzen en het bedrag dat hij op grond daarvan vordert, kunnen rechtvaardigen.
Waarom dit wetsvoorstel?
Het wetsvoorstel heeft tot doel om de huidige draagwijdte van het beschermde criterium van de gezondheidstoestand te verruimen door de termen “huidige en toekomstige gezondheidstoestand” uit de Antidiscriminatiewet te schrappen en alleen de term “gezondheidstoestand” te behouden. Dit zal dus betrekking hebben op het verleden, het heden of de toekomst. Deze wetswijziging maakt ook een einde aan de dubbelzinnigheid die op dit punt bestond en aan de verschillende interpretaties in de rechtspraak en de rechtsleer.
Het op 7 juli 2022 aangenomen wetsontwerp moet nu worden bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad. Wanneer deze wet in werking zal zijn getreden, zal zij werknemers beschermen tegen discriminatie op grond van hun gezondheidstoestand, zonder onderscheid te maken tussen genezen en niet-genezen werknemers.
Wat zijn de gevolgen voor de werkgevers?
Voortaan kan een werkgever die discrimineert op grond van het medische verleden van een werknemer, worden veroordeeld tot betaling van een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon. Een werknemer die gediscrimineerd is, zal deze vergoeding kunnen eisen zonder de omvang van de schade te moeten vaststellen. In geval van ontslag komt deze vergoeding bovenop de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding.
Een werknemer of sollicitant die meent te zijn gediscrimineerd, bijvoorbeeld bij het solliciteren naar een baan of bij ontslag, heeft een lichtere bewijslast, aangezien hij of zij alleen een vermoeden van discriminatie hoeft te bewijzen. In de rechtspraak wordt met name rekening gehouden met de chronologie van de feiten. Indien de werkgever wil voorkomen dat hij wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding uit hoofde van de Antidiscriminatiewet, moet hij met zekerheid kunnen vaststellen dat het besluit om niet aan te werven of te ontslaan is genomen om andere redenen dan gezondheidsredenen. Zo moet bijvoorbeeld in het kader van een aanwerving kunnen worden bewezen dat de betrokkene niet is geselecteerd omdat hij niet aan de voorwaarden inzake bekwaamheid of ervaring voldeed, of dat een andere kandidaat met een beter profiel is geselecteerd.
Een onderscheid op grond van de gezondheidstoestand is niet onder alle omstandigheden verboden. De werkgever moet het verschil in behandeling echter kunnen rechtvaardigen op grond van een legitiem doel en moet kunnen aantonen dat de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.
Over de auteur
Gaëlle Willems, Advocaat Counsel Claeys & Engels
