[article invité]
Les événements récents ont suscité bien des débats autour des préjugés raciaux et de l’injustice sociale, appelant les institutions et les organisations à prendre des mesures significatives. LinkedIn révèle que les entreprises ont parlé de diversité en juin 2020, mais de moins en moins dans les mois qui ont suivi. Elles devraient relancer la réflexion et mettre en œuvre des stratégies plus percutantes, pour un changement durable.
L’embauche de personnes d’origines diverses et la promotion de la diversité ne sont qu’une première étape. Diversité, équité et inclusion (DEI) sont indissociables et requièrent une culture de travail qui les intègre. Les initiatives doivent transcender le processus d’embauche et offrir des chances et un traitement égaux à tous les employés.
L’inclusion signifie le respect et l’appréciation des différences. C’est un acte délibéré d’accueil et de valorisation de la diversité et de l’équité. Voici quelques conseils aux managers et responsables RH dans leurs efforts en matière de DEI :
1) Prendre conscience des préjugés inconscients
La compréhension des préjugés et la sensibilisation sont les prérequis d’un changement véritable. Selon Mohammad Bilal, doyen associé et directeur de l’Office of Inclusion, Belonging, and Intergroup Dialogue de l’Université de Stanford, il existe plusieurs formes de préjugés. D’abord le préjugé inconscient, notamment des associations ou des sentiments cachés. M. Bilal explique que le préjugé inconscient ne s’aligne pas nécessairement sur nos croyances conscientes ou déclarées. D’où l’importance d’y prêter attention.
Les managers peuvent aider les employés à comprendre comment les individus se laissent affecter par des préjugés inconscients, et quelles actions renforcent ces préjugés. La sensibilisation peut inciter chaque employé à examiner ses propres préjugés et suppositions.
M. Bilal souligne l’importance pour les managers et les employés de tenir un journal de réflexion où ils abordent leurs propres préjugés. Y consigner les stéréotypes au fur et à mesure qu’ils se manifestent aidera les gens à prendre conscience des comportements.
2) Promouvoir l’équité salariale
Les managers doivent uniformiser les règles du jeu et offrir des opportunités équitables à chaque employé. Il est facile d’identifier par analyse les employés sous-payés. Cette analyse pointera les écarts de rémunération au sein d’une équipe. Les dirigeants pourront alors évaluer les tendances au sein des départements pour attaquer les problèmes à la racine. Ces informations peuvent mettre des modèles ou tendances en évidence, par exemple la rémunération insuffisante de personnes de couleur dans certains secteurs.
3) Reconnaître les fêtes d’autres cultures
La sensibilisation à la diversité et à l’inclusion passe par la reconnaissance de fêtes religieuses et culturelles à venir. À la fin d’un appel ou d’une réunion d’équipe pas trop nombreuse, demandez aux participants ce qu’ils ont prévu pour célébrer telle ou telle fête. L‘intranet aidera les employés à prendre conscience des célébrations religieuses ou multiculturelles. Respectez ces jours lors de la programmation des réunions : certains employés ont des besoins spécifiques qui justifient une certaine flexibilité.
4) Mélanger les équipes
Jacob Morgan, auteur de ‘The Employee Experience Advantage’, déclare que l’apprentissage de la diversité consiste entre autres à comprendre différentes voix, expériences, valeurs et cultures. M. Morgan compare la diversité de l’équipe à l’attention portée aux 64 cases d’un jeu d’échecs au lieu de rester obnubilé par quelques-unes. Sur le lieu de travail, pareil blocage limite la concentration à une zone géographique particulière, un département ou une équipe.
Les talents issus de la diversité ouvrent les perspectives et stimulent la créativité des équipes. Dans une équipe homogène, invitez une personne de l’autre sexe, d’un autre milieu culturel et/ou d’une autre tranche d’âge.
On a beaucoup écrit sur l’impact positif de la diversité en termes de créativité et d‘innovation dans les équipes. Les perspectives multiples sont précieuses : elles incitent à penser différemment, à relier les idées autrement et à adopter des approches alternatives pour résoudre les problèmes.
5) Faciliter le retour d’information permanent
Encouragez les employés à partager leurs commentaires, pour mieux comprendre ce qui se passe sous la surface. Les enquêtes de satisfaction au sein de l’ensemble du personnel guideront les dirigeants vers des décisions plus avisées, de quoi réduire ou éliminer toute discrimination ou partialité. Les commentaires anonymes obtenus par enquête peuvent faciliter des mesures immédiates face à des petits problèmes urgents, ainsi que l’élaboration de stratégies à long terme. Incitez les employés à utiliser des outils d’engagement et de contrôle pour faciliter les discussions sur ce qu’ils ressentent.
6) Évaluer les politiques de l’entreprise
Les employeurs devront évaluer les domaines où la discrimination peut sévir. Les politiques de l’entreprise et les interactions interpersonnelles – notamment la façon de traiter un problème interne – peuvent perpétuer des problèmes existants.
Repenser les politiques, c’est aussi remplacer les processus ou interactions négatifs par des équivalents plus positifs. Les dirigeants doivent détecter les politiques qui permettent ou perpétuent la discrimination, comme le racisme ou le sexisme, et les remodeler pour plus d’équité.
Le rapport Pulse of Talent 2021 de Ceridian cite le télétravail causé par la pandémie de Covid-19. Longtemps considéré comme un avantage synonyme de flexibilité, le travail à distance a dû fonctionner en mode de crise dans des conditions en évolution constante. Dès lors, la flexibilité du lieu de travail et les politiques qui la soutiennent doivent être révisées.
7) Suivre les progrès sur de longues périodes de temps
La diversité, l‘équité et l‘inclusion nécessitent des efforts de longue haleine. Les changements structurels aux stratégies et aux systèmes de main-d’œuvre s’étalent donc souvent sur plusieurs mois.
À propos de l’auteure
Bouchra Al Mehraj, CEO & Founder de The Urban Woman
Retrouvez Bouchra Al Mehraj ce lundi 3 mai pour le webinar : « Diversité et inclusion au travail, un hype ou une vraie nécessité? »
Parler de diversité et d’inclusion au travail, c’est un premier pas. Mettre en place une véritable politique de diversité en est un autre! Les entreprises doivent penser à l’entièreté de l’expérience employé.e quand il s’agit d’inclusion.
