[genodigde artikel]
Recente gebeurtenissen zorgden voor vurige discussie over raciale vooroordelen en sociale onrechtvaardigheden. Genoeg om instellingen en organisaties aan te zetten zinvolle actie te ondernemen. LinkedIn onthult dat bedrijven in juni 2020 over diversiteit spraken, maar in de maanden daarna steeds minder. Zij moeten het denkproces nieuw leven inblazen en doelmatiger strategieën voor blijvende verandering toepassen.
Mensen met diverse achtergronden aanwerven en diversiteit bevorderen? Dat is slechts een eerste stap. Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DGI) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en vereisen in de werkcultuur te worden geïntegreerd. Initiatieven moeten het aanwervingsproces overstijgen en alle werknemers – ook op de werkvloer – gelijke kansen en een gelijke behandeling bieden.
Inclusie betekent respect en waardering voor verschillen. Het is een bewuste daad van verwelkoming en opwaardering van diversiteit en rechtvaardigheid. Hieronder leest u enkele tips voor managers en HR-verantwoordelijken bij hun DGI-inspanningen:
1) Zich bewust worden van onbewuste vooroordelen
Inzicht in vooroordelen en bewustmaking zijn de hoofdcriteria voor echte verandering. Volgens Mohammad Bilal, mededeken en directeur van het Office of Inclusion, Belonging, and Intergroup Dialogue aan de Stanford University, bestaan er verscheidene vormen van vooroordelen. De eerste is onbewuste vooringenomenheid, die verborgen mentale verbindingen of gevoelens omvat. Bilal legt uit dat onbewuste vooroordelen niet noodzakelijk op één lijn liggen met onze bewuste of uitgesproken overtuigingen. Vandaar het belang om er aandacht aan te besteden.
Managers kunnen werknemers helpen begrijpen hoe mensen zich door onbewuste vooroordelen laten beïnvloeden, en welke handelingen dergelijke vooroordelen versterken. Bewustwording kan elke werknemer aanmoedigen zijn eigen vooroordelen en veronderstellingen te doorlichten.
Bilal benadrukt het belang voor managers en werknemers om een dagboek van hun denkproces bij te houden waarin ze hun eigen vooroordelen aankaarten. Het neerpennen van stereotypen als ze zich voordoen, zal mensen helpen zich bewust te worden van gedragingen.
2) Bevordering van gelijke beloning
Managers moeten het speelveld effenen en elke werknemer gelijke kansen bieden. Onderbetaalde werknemers kunnen gemakkelijk worden opgespoord door analyse. Die zal wijzen op beloningsverschillen binnen een team. Leiders kunnen dan trends binnen afdelingen waarnemen om de onderliggende oorzaken aan te pakken. Die informatie zal patronen of tendensen aan het licht brengen, zoals onderbetaling van kleurlingen in bepaalde sectoren.
3) Herken de feestdagen van andere culturen
Aandacht voor komende religieuze en culturele feestdagen maakt deel uit van het diversiteits- en inclusiebewustzijn. Vraag de deelnemers aan het eind van een gesprek of een kleine teamvergadering wat zij hebben gepland om een bepaalde feestdag te vieren. Het intranet zal de werknemers helpen andere religieuze of multiculturele vieringen te ontdekken. Respecteer die dagen wanner u vergaderingen plant: sommige werknemers hebben in dit opzicht specifieke behoeften die enige flexibiliteit rechtvaardigen.
4) Meng de teams
Jacob Morgan, auteur van ‘The Employee Experience Advantage‘, stelt dat de ontdekking van diversiteit ook gepaard gaat met openheid voor verschillende stemmen, ervaringen, waarden en culturen. Morgan vergelijkt de diversiteit van een team met aandacht voor alle 64 vakjes van een schaakspel, in plaats van slechts een paar. Op de werkplek zou een dergelijke nauwe focus de aandacht trouwens beperken tot een bepaald geografisch gebied, departement of team.
Talenten uit de diversiteit openen perspectieven en stimuleren de creativiteit in teams. Nodig in een homogeen team iemand uit van het andere geslacht, een andere culturele achtergrond en/of de andere leeftijdsgroep.
Er is veel geschreven over de positieve invloed van diversiteit op creativiteit en innovatie in teams. Meervoudige benaderingen zijn waardevol: zij moedigen mensen aan anders te denken, ideeën anders te verbinden en een alternatieve aanpak te kiezen om problemen op te lossen.
5) Voortdurende feedback vergemakkelijken
Moedig werknemers aan hun commentaar te delen om beter te begrijpen wat er achter de schermen leeft. Tevredenheidsenquêtes onder het personeel helpen leiders wijzere beslissingen te nemen, die discriminatie en vooroordelen terugschroeven of wegwerken. Anonieme feedback uit enquêtes vergemakkelijkt zowel onmiddellijke actie bij kleine, dringende problemen als de ontwikkeling van langetermijnstrategieën. Moedig werknemers aan om gebruik te maken van engagement en monitoring tools om discussies aan te zwengelen over wat ze voelen.
6) Evalueer het bedrijfsbeleid
Werkgevers moeten nagaan waar er eventueel sprake is van discriminatie. Het bedrijfsbeleid en de intermenselijke interacties – met inbegrip van de manier waarop een intern probleem wordt aangepakt – riskeren bestaande problemen te bestendigen.
Een heroverweging van het beleid betekent ook dat negatieve processen of interacties worden vervangen door meer positieve. Leiders moeten nagaan welk beleid discriminatie, zoals racisme of seksisme, mogelijk maakt of in stand houdt, en dat beleid bijsturen met het oog op meer rechtvaardigheid.
Het verslag Ceridian’s Pulse of Talent 2021 bespreekt telewerken in de context van de Covid-19 pandemie. Telewerken werd lang beschouwd als een voordeel dat gepaard gaat met flexibiliteit. Plots werd de formule in een crisissituatie toegepast, onder voortdurend veranderende omstandigheden. Hoog tijd dus om de flexibiliteit op de werkplek en het beleid achter die flexibiliteit te herzien.
7) Toezicht op de vorderingen over langere perioden
Diversiteit, gelijkheid en inclusie vergen inspanningen op lange termijn. Structurele veranderingen in strategieën en hr-systemen nemen dan ook vaak verscheidene maanden in beslag.
Over de auteur
Bouchra Al Mehraj, CEO & Founder bij The Urban Women
