La gestion de la performance réinventée

La gestion de la performance, c'est un peu comme une visite chez le médecin : nécessaire, souvent redoutée et plus douloureuse qu'anticipé. Mais pourquoi l'approche traditionnelle de la gestion de la performance est-il si mal aimée par les équipes et les managers ? Comment la faire évoluer en un processus qui amène des conversations clé à forte valeur ajoutée ? Comment y inclure la reconnaissance et le développement des collaborateur·ices ?

1. Le syndrome “Tick the box”

Problème : L’entièreté du processus est souvent perçue comme une suite de formalités bureaucratiques, plus centrée sur un “remplissage forcé de formulaires” que sur le développement réel des compétences. Les managers et collaborateur·ices se retrouvent étriqué·es dans des questions déconnectées de leur réalité quotidienne.
Solution : Instaurer un système de feedback continu.

Des échanges réguliers et du feedback à 360° transforment l’exercice en dialogue ouvert tout au long de l'année, et non uniquement lors d'un événement isolé. Outre la réduction de l’effet de halo, les problèmes sont résolus au fur et à mesure et les réussites célébrées en temps réel.

2. La reconnaissance financière mais pas que

 
Problème : Lorsque la gestion de la performance est directement liée à des aspects financiers comme le mérite et le bonus, la contribution globale des employé·es ne peut pas être prise en compte.

Solution : Élargir l'approche en intégrant les besoins de développement ainsi que les compétences des collaborateur·ices.

En intégrant une grille de talents aux entretiens de performance, il est possible de mettre en lumière le potentiel et les contributions diversifiées des collaborateur·ices, au-delà de leur job actuel. Cela permet non seulement de reconnaître leur travail mais aussi d'explorer des opportunités de croissance future au sein de l'organisation. En discutant des perspectives de carrière et des possibilités de développement, les employé·es se sentent valorisé·es, ce qui favorise leur fidélisation.

3. Le manque de feedback

 
Problème : Nombre de managers peinent à fournir un feedback constructif. Trouver le juste milieu entre être honnête et encourager est une compétence à acquérir. Sans une formation adéquate, les managers peuvent être trop prudent·es et éviter de donner une critique constructive nécessaire pour le développement.
Solution : Renforcer les compétences en communication des managers et leur apprendre à donner du feedback.

Équiper les managers de meilleures compétences en communication et en feedback peut transformer la gestion de la performance en un échange constructif. Des ateliers sur la confrontation efficace, la réitération des retours et l'écoute active dotent les managers des outils nécessaires pour un leadership plus efficace. En segmentant les évaluations en thèmes précis et gérables, les managers peuvent mieux suivre les progrès et offrir un soutien plus adapté.

Conclusion

Revoir la gestion de la performance ne vise pas seulement à la rendre plus agréable, mais à en faire un outil efficace pour le développement et l'engagement. Avec ces ajustements, les organisations peuvent transformer les redoutées "évaluations de performance" en une culture de développement continu et d'appréciation.

Alice Tranchant 

Huapii Co-founder & Chief Experience Officer