[Article invité]
Après « the great resignation », l’année 2022 nous a fait découvrir le « quiet quitting ». Contrairement à la première tendance, il s’agit de personnes qui décident de ne pas faire plus que ce que l’on attend d’elles dans leur job actuel. Cela se traduit dans des attitudes comme :ne plus répondre aux mails en dehors de heures de travail (le droit à la déconnexion doit de toute façon nous interpeller sur ces pratiques), ne pas effectuer des tâches qui ne figurent pas sur le descriptif de fonction, prendre du temps pour soi… Selon la dernière enquête de Gallup sur le niveau d’engagement des collaborateurs (‘State of the Global Workplace – Gallup, Report 2022’), l’Europe se trouve en dernière position (avec 14 % des collaborateurs qui se déclarent « engagés ». À titre de comparaison, ils sont 33 % en Amérique du Nord). Un sujet de discussion revient souvent sur la table à propos de cette situation « inédite » : le télétravail et son impact négatif sur le moral des collaborateurs – et donc leur productivité …
Le télétravail est passé du statut d’outil de survie indispensable à celui de responsable de la situation mentale négative des collaborateurs. Elon Musk a lui-même déclaré la guerre à cette forme de travail en stipulant « qu’ils (ses collaborateurs) n’étaient plus autorisés à travailler à domicile, sauf autorisation explicite de Musk lui-même ». Alors, le télétravail est-il à bannir de nos organisations afin de retrouver une forme de sérénité et un engagement plus élevé ? La réponse est forcément complexe car multifactorielle. Les tendances actuelles montrent à quel point les personnes se sont attachées au télétravail.
« En 2022, 43 % des Belges affirment que leur emploi leur permet de télétravailler. Parmi ceux-ci, seule une minorité (soit 5,1 %) souhaite encore se rendre au bureau tous les jours pour travailler. » (« 2022, les Belges souhaitent travailler 50 % du temps à domicile. », Enquête SD WORX de mai 2022)
Tout comme dans le cadre de n’importe quelle activité professionnelle, télétravailler requiert la combinaison idéale de 2 facteurs clés : la capacité et la motivation. Au niveau des capacités, il faut tenir compte des éléments suivants :
Pour ce qui est de la motivation, voici ce qui entre en ligne de compte :
En ce qui concerne la productivité, tant pour Gallup (Enquête de juin 2022 sur le télétravail), SD Worx et BDO (« Enquête sur le Télétravail – juin 2021 »), l’ensemble des chiffres montre une augmentation de la productivité. À telle enseigne que certaines personnes craignent pour leur santé mentale et s’inquiètent d’un « sur-investissement » de leur part, avec pour conséquence possible le burn-out – ce qui est l’une des causes principales qui mènent au « quiet quitting » – combiné au manque de suivi du management et à la perte de sens au travail.
Cette tendance actuelle s’inscrit, selon moi, dans quelque chose de bien plus global : quelle relation voulons-nous construire (individuellement et collectivement) avec le travail et quel rôle social doit-il encore jouer ? Le télétravail est sans doute arrivé à un moment clé et a certainement contribué à accélérer ce phénomène. Pour autant, il n’est pas responsable de la situation : nous avons besoin de contacts sociaux et nous aimons contribuer à l’atteinte d’objectifs. Les organisations sont capables de (re)mettre ces éléments au cœur de leur fonctionnement.
À propos de l’auteur
Newsletter HR & Social