L’intégration des personnes d’origine étrangère – notamment via l’emploi – est l’un des défis majeurs de nos sociétés. À l’heure où les cas de discrimination à l’embauche font couler beaucoup d’encre, il est crucial que les acteurs de terrain et décideurs puissent échanger leurs bonnes pratiques en matière d’embauche. Mais que faire quand le candidat intériorise des préjugés ? Qu’il sape lui-même sa candidature et ses chances de décrocher un job ?
Parce qu’il permet d’échapper à la précarité et de participer à la vie de la société, l’emploi constitue un des outils majeurs d’inclusion. Différentes catégories de personnes d’origine étrangère n’ont toujours pas suffisamment accès aux emplois sur le marché belge. Forte de ce constat, la Fondation Roi Baudouin a réuni, fin 2015, les acteurs publics et associatifs en charge de la formation, de l’accompagnement et de la mise à l’emploi, ainsi que le monde de l’entreprise. But : favoriser les échanges pour déterminer les futures priorités d’action en la matière. De ces rencontres est née la brochure « Intégration, mode d’emploi – 15 recommandations [1]». En effet, il y a urgence : « Alors que le taux d’emploi des hommes d’origine nationale (20-60 ans, en 2012) est de 76 %, pour les personnes des deux sexes originaires des pays européens non-membres de l’UE (et non candidats), d’Afrique subsaharienne et du Proche et Moyen-Orient, il est de moins de 50 %[2] ».
En Belgique, on a longtemps évité le débat sur la problématique d’insertion socio-professionnelle des personnes d’origine étrangère. À l’échelle européenne, il n’y a pas eu non plus de politique spécifique pendant de nombreuses années, la thématique étant alors perçue comme « politiquement incorrecte [3]». Véritable enjeu humain, économique et sociétal, l’insertion de ces personnes sur le marché du travail peut, en outre, se révéler positive pour les pays d’accueil (main d’œuvre, richesse culturelle…). Mais alors, comment faire évoluer les mentalités des employeurs ?
Quelques techniques éprouvées
Une série de techniques de mise à l’emploi des personnes d’origine étrangère ont fait leurs preuves. Parmi celles-ci, on retrouve celle du « pied dans la porte », qui consiste à donner aux jeunes une première expérience en entreprise (stages, jobs étudiants), ce qui leur permet de « surmonter les freins à l’entrée sur le marché de l’emploi »[4]. Travailler directement sur base des compétences réelles des candidats, et non sur les diplômes déclarés, apparaît également comme une solution porteuse. Une pratique que soutient Olivia P’tito, directrice générale de Bruxelles Formation. « L’an dernier, 43 % des personnes inscrites chez Actiris possédaient un diplôme non reconnu en Belgique. Ce n’est pas parce que ces diplômes ne sont pas reconnus en Belgique que les candidats n’ont pas de compétences. Celles-ci peuvent être valorisées, que ce soit par une validation des diplômes ou la participation à une formation ».
Pour toucher les personnes éloignées de l’emploi, les employeurs peuvent aussi mettre sur pied une communication qui correspond à la diversité de notre société, par exemple en mettant en avant des « personnes d’origine étrangère dans leurs offres d’emploi[5] ». Bien qu’ancienne, la technique des « role models » consiste à augmenter la visibilité de personnes issues de l’immigration, de sorte que d‘autres personnes au profil similaire puissent s’identifier et envisager de postuler.
Auto-discrimination : un réflexe d’auto-défense
Françoise Kemajou (ASBL Pour la Solidarité)
On le voit : il existe de multiples outils pour que les employeurs évitent la discrimination à l’embauche. Mais que faire quand ce sont les candidats eux-mêmes qui intériorisent les mécanismes de la discrimination, au point d’adopter un comportement low profile, voire d’évitement ? Selon Françoise Kemajou, administratrice-déléguée de l’ASBL Pour la Solidarité (PLS), « Soyons clairs : les discriminations à l’embauche sont les principales causes contre lesquelles nous devons lutter mais, malheureusement, elles ne constituent pas le seul facteur qui participe au sentiment des jeunes personnes immigrées ou d’origine immigrée de ne pas être à leur place sur le marché de l’emploi. Les longues et difficiles procédures de reconnaissance de diplômes, les stéréotypes diffusés par les médias, le poids de la colonisation qui continue à se faire sentir, l’appropriation, par les jeunes, d’expériences négatives vécues par leur entourage… sont autant de facteurs exogènes qui viennent renforcer l’ampleur des conséquences désastreuses de la discrimination ». Ces facteurs extérieurs causent peu à peu l’intériorisation de la discrimination qui, avec les discriminations directes, constitue un deuxième handicap pour le chercheur d’emploi.
À quoi reconnaît-on ce phénomène ? « Il se manifeste par des comportements ‘parasites’, comme le manque de préparation à un entretien d’embauche, une paralysie à postuler, des discours négatifs (‘cela ne sert à rien que je postule’, ‘je suis trop vieux pour apprendre un nouveau métier’)… » Le fait d’appartenir à une communauté discriminée (à l’école, dans les médias, dans l’espace public…) « suffit » pour intérioriser les discriminations que l’on observe ou pense observer chez ses pairs, et ce même avec plusieurs générations de décalage. La personne concernée risque alors de basculer dans le deskilling (ou déqualification) : la perte progressive des compétences suite à une longue période sans emploi, ou le fait d’accepter un travail en-deçà de ses qualifications avec, comme conséquences, le manque de motivation ou le passage d’un emploi à un autre. « Des personnes sourdes aux LGBT, en passant par les seniors et les femmes immigrées ou d’origine immigrée, n’importe quel groupe peut intérioriser les mécanismes de la discrimination. C’est la reproduction de comportements entre les personnes d’un même groupe qui permet de comprendre cette intériorisation », précise Françoise Kemajou. « De manière inconsciente, soit la personne n’osera plus faire ce qu’elle veut, soit elle réagira comme elle croit qu’on s’y attend (rater son entretien d’embauche, avoir l’air désinvolte face à sa recherche d’emploi…) ».
Les seniors aussi concernés
L’estime de soi et la confiance en soi s’en trouvent rudement affectées. Un travail d’empowerment (pouvoir d’agir) et de mentorat est alors nécessaire pour reconstruire ce qui a été brisé. « Cela commence par la prise de conscience, de manière à faire remonter à la surface les comportements qu’on a totalement intériorisés », complète Mme Kemajou.
C’est sur le terrain que la lutte devra se concrétiser. À titre d’exemples, Brux’All et Brux’Elles sont deux projets que PLS mène pour lutter contre l’intériorisation des discriminations dans la recherche d’emploi. Certaines sociétés de ressources humaines prennent également la problématique à bras-le-corps, comme Daoust qui s’est vue décerner le label diversité, une récompense octroyée par Actiris aux organisations bruxelloises qui agissent pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations. « Nous avons constaté que tout un chacun peut se retrouver confronté à cette situation d’auto-discrimination dans le cadre de son parcours professionnel », développe Laetitia Alandry, Career Coach chez Daoust. « C’est pour cette raison que nous avons notamment développé des projets qui accompagnent des personnes de plus de 50 ans ou encore des chefs (H/F) de famille monoparentale dans le but de traiter des freins du retour à l’emploi de ces public-cibles. Parmi les outils qui permettent de développer la confiance en soi, il y a l’apprentissage d’identification des situations positives (ses forces, ses ressources, les évènements de la journée etc.). Il s’agit d’un premier pas vers un retour à l’action et la création de croyances aidantes pour contrecarrer les croyances limitantes ».
Selon Françoise Kemajou, il reste toutefois du travail à abattre car « nous ne sommes qu’aux portes de la sensibilisation sur la question de l’intériorisation de la discrimination, mais aussi de sa compréhension ».
[1] https://www.kbs-frb.be/fr/Activities/Publications/2016/20160314AD – lien vérifié le 28 février 2018
[2] http://www.apefasbl.org/lapef/actions-et-projets/outils-non-discriminant-fiche-1 – lien vérifié le 28 février 2018
[3] Idem – page 8
[4] Idem – page 12
[5] Idem – page 35