De integratie van mensen van buitenlandse afkomst, vooral door tewerkstelling, is een van de grootste uitdagingen van onze maatschappij. In tijden waarin discriminatie bij sollicitaties veel inkt doet vloeien, is het van cruciaal belang dat de spelers op het terrein en besluitvormers hun goede aanwervingspraktijken kunnen uitwisselen. Maar wat wanneer de kandidaat de vooroordelen zelf bevestigt? Wat doen we wanneer hij zijn kandidatuur en zijn kansen om een baan te verkrijgen zelf ondermijnt?
Werk biedt zekerheid. Het is een vorm van deelname aan de samenleving – en daarom een van de belangrijkste instrumenten voor integratie. Verscheidene categorieën mensen van buitenlandse origine krijgen nog steeds onvoldoende toegang tot een arbeidsplaats op de Belgische markt. Daarom bracht de Koning Boudewijnstichting eind 2015 de publieke en associatieve actoren bijeen die verantwoordelijk waren voor opleiding, ondersteuning en arbeidsbemiddeling, alsook de bedrijfswereld. Het doel: uitwisseling bevorderen om toekomstige prioriteiten vast te stellen. Uit deze bijeenkomsten ontstond de brochure “Integratie aan het werk – 15 aanbevelingen[1]” De tijd dringt inderdaad: “Terwijl de tewerkstelling van mannen van nationale afkomst (20-60 jaar, in 2012) 76% bedraagt, zakt dit cijfer voor mensen van beide geslachten uit niet-EU-landen in Europa (die ook geen EU-kandidaat zijn), sub-Saharisch Afrika en het Nabije en Midden-Oosten tot minder dan 50%[2].”
In België werd het debat over de sociaalprofessionele integratie van mensen van buitenlandse afkomst lang geschuwd. Ook op Europees niveau bestond er jarenlang geen specifiek beleid, aangezien het thema als ‘politiek incorrect[3]’ werd beschouwd. De integratie van deze mensen op de arbeidsmarkt vormt een echte menselijke, economische en maatschappelijke uitdaging die bovendien positief kan zijn voor de gastlanden (arbeidskrachten, culturele rijkdom …). Maar hoe slagen we er dan in de denkwijze van de werkgevers te veranderen?
Enkele bewezen technieken
Een aantal technieken voor de tewerkstelling van personen van buitenlandse origine heeft zijn nut al bewezen. Zo onder meer de ‘voet tussen de deur’, waarbij jongeren een eerste ervaring opdoen in het bedrijfsleven (stages, studentenjobs). Op die manier kunnen ze “belemmeringen voor de toetreding tot de arbeidsmarkt overwinnen[4].” Zich baseren op de feitelijke vaardigheden van de kandidaten en niet op de voorgelegde diploma’s is duidelijk een veelbelovende aanpak. Een praktijk die Olivia P’tito, algemeen directeur van Bruxelles Formation, steunt. “Vorig jaar beschikte 43% van de personen die bij Actiris waren geregistreerd over een diploma dat in België niet erkend is. Het is niet omdat deze diploma’s hier niet worden erkend dat de kandidaten geen vaardigheden bezitten. We kunnen deze laten gelden, hetzij door een validatie van diploma’s of door de deelname aan een vorming.”
Om mensen te bereiken die verder verwijderd staan van de arbeidsmarkt kunnen werkgevers ook communiceren op een manier die de diversiteit van onze samenleving weerspiegelt, bijvoorbeeld door “mensen van buitenlandse origine in hun vacatures naar voren te schuiven[5].” De techniek van rolmodellen is niet nieuw en bestaat erin de zichtbaarheid van mensen met een allochtone achtergrond te vergroten, zodat anderen met een vergelijkbaar profiel zich in hen herkennen en overwegen zich kandidaat te stellen.
Een goede praktijk, die Bruxelles Formation inspireerde. “In onze vormingsaanbod proberen we de informatie zo neutraal mogelijk voor te stellen, zodat alle doelgroepen (mannen, vrouwen, jongeren, senioren, mensen van verschillende nationaliteiten…) zich kunnen identificeren,” voegt mevrouw P’tito toe. “Deze neutraliteit communiceren we door de foto’s die we gebruiken op onze site, de presentatiekaarten voor vormingen, videoclips die we online plaatsen … Omdat we de krijtlijnen willen verleggen zijn onze adviseurs opgeleid om de mensen die ze verwelkomen alle mogelijkheden voor te stellen.”
Zelfdiscriminatie, een zelfverdedigingsreflex
Er bestaan dus overduidelijk verschillende hulpmiddelen voor werkgevers om discriminatie bij de aanwerving te voorkomen. Maar wat kunnen ze doen wanneer de kandidaten zelf discriminatiemechanismen hanteren, met inbegrip van een low profile– en zelfs een vermijdingsgedrag? Françoise Kemajou, gedelegeerd bestuurder van de vzw Pour la Solidarité (PLS) verklaart: “Laten we duidelijk zijn: discriminatie bij de aanwerving is de belangrijkste oorzaak waartegen we ons moeten verzetten, maar helaas is dit niet de enige factor die jonge immigranten of mensen met een migratieachtergrond het gevoel geeft dat ze niet op hun plaats zijn op de arbeidsmarkt. De lange en moeilijke procedures voor de erkenning van diploma’s, de stereotypen die verspreid worden in de media, het gewicht van de kolonisatie die nog steeds nagalmt, de toe-eigening door jongeren van de negatieve ervaringen die hun omgeving beleeft … het zijn allemaal exogene factoren die de desastreuze gevolgen van discriminatie versterken.” Deze externe factoren veroorzaken geleidelijk aan de toe-eigening van discriminatie die, samen met directe discriminatie, een tweede handicap vormt voor de werkzoekende.
Hoe herkennen we dit fenomeen? “Het vertoont zich door ‘parasitair’ gedrag. Denk maar aan een gebrekkige voorbereiding op een sollicitatiegesprek, een angst om te solliciteren, een negatieve houding (‘het heeft geen zin dat ik me kandidaat stel’, ‘ik ben te oud om een nieuw beroep te leren’) …” Behoren tot een gediscrimineerde gemeenschap (op school, in de media, in de openbare ruimte …) ‘volstaat’ om zich de discriminatie eigen te maken die de betrokkene waarneemt of denkt waar te nemen bij zijn gelijken, soms zelfs met verschillende generaties vertraging. Hij kan dan overgaan tot deskilling: het geleidelijke verlies van vaardigheden na een lange periode van werkloosheid, of het aanvaarden van een baan onder de eigen kwalificaties, waardoor de motivatie na een tijd ontbreekt of hij van de ene naar de andere baan overstapt. “Van doven tot LGBTs, over senioren en immigrantenvrouwen of vrouwen van allochtone afkomst: elke groep kan zich discriminatiemechanismen eigen maken. Het is de reproductie van gedrag tussen de mensen van eenzelfde groep die het mogelijk maakt om deze internalisering te begrijpen,” legt Françoise Kemajou uit. “Op een onbewuste manier zal de persoon niet meer durven doen wat ze wilt, of ze zal reageren zoals van haar wordt verwacht (het sollicitatiegesprek missen, nonchalant overkomen in de zoektocht naar werk, …).”
Senioren zijn ook betroffen
Françoise Kemajou (vzwPour la Solidarité)
Eigenwaarde en zelfvertrouwen krijgen een ernstige deuk. Er is dan empowerment (zelfbeschikking) en mentoring nodig om dat wat gebroken werd, opnieuw op te bouwen. “Het begint met het bewustzijn, om het gedrag dat iemand zich volledig eigen heeft gemaakt, opnieuw aan het oppervlak te brengen,” vervolledigt mevrouw Kemajou.
De strijd zal op het terrein moeten worden gestreden. Brux’All en Brux’Elles zijn bijvoorbeeld twee projecten die PLS leidt tegen zelfdiscriminatie bij het zoeken naar een job. Sommige human ressourcebedrijven gaan in tegen het probleem, zoals Daoust. Deze onderneming kreeg trouwens het diversiteitslabel, een onderscheiding die Actiris aan Brusselse organisaties toekent om diversiteit te bevorderen en discriminatie te bestrijden. “We hebben vastgesteld dat iedereen in zijn loopbaan kan worden geconfronteerd met deze situatie van zelfdiscriminatie,” zegt Laetitia Alandry, Career Coach bij Daoust. “We hebben daarom projecten ontwikkeld die mensen boven de 50 of zelfs alleenstaande ouders (M/V) ondersteunen om de obstakels te overwinnen die de terugkeer naar de arbeidswereld bij deze doelgroepen bemoeilijken. Een van de instrumenten om zelfvertrouwen te ontwikkelen is positieve situaties leren te identificeren (eigen sterktes, eigen middelen, de gebeurtenissen van die dag, enz.). Het is een eerste stap om de draad weer op te pikken en zorgt voor stimulerende overtuigingen die beperkende overtuigingen tegengaan.”
Volgens Françoise Kemajou is er echter nog werk aan de winkel omdat “we nog maar aan het begin staan van de bewustmaking rond zelfdiscriminatie, maar ook van het begrip ervan.”
[1] https://www.kbs-frb.be/nl/Activities/Publications/2016/20160314AD
[2] http://www.apefasbl.org/lapef/actions-et-projets/outils-non-discriminant-fiche-1
[3] Idem – pagina 8
[4] Idem – pagina 12
[5] Idem – pagina 35