CDD successifs interdits : les exceptions à la règle

Quand parle-t-on de « succession » de CDD ? Pour quels motifs la succession est-elle autorisée ? Quelles sont les limites en termes de nombres de CDD et de durée ? Ces questions sensibles dans la pratique méritent un bref rappel des règles en la matière. Avant de s’y attarder, nous tenons à souligner le caractère flou de certaines notions reprises dans la loi, source d’insécurité juridique et invitons donc à la prudence. En effet, la sanction prévue est la présomption de la conclusion d’un CDI qui implique notamment un risque financier supplémentaire en cas de cessation du contrat.

La « succession » de CDD

Pour qu’il y ait CDD successifs, il faut tout d’abord qu’il y ait au minimum deux contrats, à durée déterminée, conclus entre les mêmes parties. L’on ne tombera par exemple pas sous le champ d’application des règles régissant la succession de CDD si les deux contrats ne sont pas conclus avec le même employeur.

Notons ensuite que le législateur ne définit pas ce qu’il faut entendre par « succession ». Il est admis que les CDD ne doivent pas nécessairement se suivre de façon immédiate ou continue. Une interruption ne rend pas inopérante l’interdiction de CDD successif. La pratique démontre même qu’une interruption de longue durée (quelques mois par exemple) n’exclut pas le caractère successif. La loi prévoit néanmoins une exception importante à l’interdiction et la sanction y afférente : l’interruption attribuable au travailleur.

La succession ne sera ainsi pas sanctionnée lorsque l’interruption est due, par exemple :

-        au souhait du travailleur de prendre un congé familial ;

-        au souhait du travailleur de partir voyager pendant quelques mois ;

-        au souhait du travailleur de s’absenter en raison de son état de santé.

Interruption non attribuable au travailleur mais justification par la nature même du travail ou par d’autres motifs légitimes

Lorsque l’interruption entre les CDD n’est pas attribuable au travailleur, l’employeur peut encore prouver que la succession était justifiée par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. Ainsi, la succession a été acceptée par la jurisprudence par exemple :

-        en raison du caractère ponctuel ou saisonnier de l’activité, caractéristique de certains secteurs comme le secteur des arts ;

-        en cas de missions scientifiques liées à des financements externes ;

-        en raison de la situation économique de l’entreprise rendant totalement imprévisible le volume de travail.

L'employeur devra apporter la preuve de ces éléments et démontrer qu'il n'avait pas l'intention de contourner les règles prévues en cas de CDI.

La durée et le nombre de CDD

Le législateur a également prévu une exception à l’interdiction de conclure des CDD successifs lorsque les conditions suivantes sont respectées par les parties :

-        Maximum 4 contrats sont conclus.

-        Chaque contrat a une durée minimale de 3 mois.

-        La durée totale de l’ensemble des contrats successifs ne dépasse pas 2 ans.

Ces limites peuvent encore être dépassées moyennant l'autorisation préalable de l’Inspection sociale.

Notons également que si certains essayaient jadis de contourner la limite précitée de 2 ans en alternant des CDD avec des contrats de remplacement, des règles spécifiques ont désormais été prévues par le législateur. Nous n’abordons pas non plus ici le cas du travail intérimaire qui est également régi par des règles particulières.

En conclusion, l’on constatera que, pour autant que l’on reste dans les limites de durée et de nombre précitées, les règles sont relativement simples et claires. Au-delà, l’employeur devra faire face à une plus grande insécurité juridique, laissant le dernier mot au juge.

Catherine Lipski, Avocate Eubelius

Sacha Henet, Avocat Eubelius