CDD ou CDI, comment faire son choix ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) reste la figure contractuelle classique privilégiée par le législateur. Toutefois, plusieurs motifs peuvent justifier le recours au contrat à durée déterminée (CDD). Ces motifs peuvent varier en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise. Une figure atypique a également récemment refait surface dans la jurisprudence : le contrat à durée indéterminée affecté d’un terme fixe.

La distinction classique : CDI vs CDD

Le contrat à durée indéterminée est, comme son nom l’indique, un contrat qui ne fait mention d’aucune limite de temps.
Le contrat à durée déterminée est un contrat qui contient l’indication d’une date déterminée ou d’un événement qui doit survenir à une date connue, après laquelle les parties seront libérées de leurs obligations. Il existe également un autre contrat limité dans le temps dont les modalités sont très similaires au CDD classique : le contrat de travail pour un travail nettement défini.

Voici quelques-unes des conséquences les plus importantes du CDD :

1. Conditions de forme : Un CDD doit être conclu par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service. A défaut d’écrit, le contrat est soumis aux règles régissant le CDI.

2. Rupture anticipée : Il est envisageable de rompre le contrat de manière anticipée en respectant un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis pendant la première moitié de la durée du contrat (qui ne peut excéder 6 mois). Après cette période, le CDD ne pourra être rompu que moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qui aurait été due jusqu’au terme du contrat avec un maximum du double de l’indemnité compensatoire de préavis applicable dans le cas d’un CDI.

3. Succession de CDD : la conclusion de CDD successifs impose le respect de règles restrictives portant sur la durée et les motifs de la succession notamment. Le non-respect de ces règles est sanctionné par la requalification du CDD en CDI.

Motifs pour opter pour un CDD

Plusieurs situations pourraient encourager les parties à conclure un CDD plutôt qu’un CDI. En voici quelques exemples :
• l’entreprise fait face à un besoin de main-d’œuvre pour un projet spécifique tel qu’un évènement, une mission de consultance, le développement d’une application, un chantier particulier, une recherche spécifique, etc. ;
• le travailleur cherche une expérience d’une certaine durée avant d’entreprendre un autre projet ;
• une augmentation exceptionnelle de la demande nécessite un agrandissement temporaire d’une équipe ;
• les parties ne souhaitent pas s’engager à durée indéterminée dans un premier temps mais privilégient une première expérience suite à laquelle ils évalueront s’ils prolongent la collaboration pour une durée indéterminée.

Et le CDI assorti d’un terme fixe alors ?

Il est admis de longue date par la jurisprudence qu’un CDI puisse être assorti d’un terme fixe, c’est-à-dire une clause prévoyant que le contrat prendra fin à une date fixée par les parties sans préavis ni indemnité. Avant cette date, le contrat peut être rompu par toutes les parties selon les règles régissant le CDI. Ce type de contrat se voit de plus en plus dans la pratique. 

Un arrêt récent de la Cour du travail de Liège confirme qu’aucune raison légitime n’est nécessaire pour recourir à cette forme de contrat. Nous recommandons cependant vivement d’en préciser la raison dans le préambule du contrat afin de pouvoir démontrer qu’il ne sert pas à contourner le délai de préavis ou éviter le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.