Retentie van personeel: welke tools om de loyaliteit van uw medewerkers te vergroten?

In tijden van “war for talent” is het vinden van gekwalificeerd personeel een uitdaging. Gelet op de toegenomen concurrentie op de arbeidsmarkt is het een strategische prioriteit geworden om dit personeel na aanwerving in dienst te houden.

Bepaalde instrumenten van het arbeidsrecht kunnen zorgen voor meer retentie. We analyseren hieronder enkele van deze instrumenten.

Betaal (slim) om loyaliteit op te bouwen

Aantrekkelijk en op maat gemaakt verloningspakket

Een aantrekkelijke verloning is een effectief loyaliteitsinstrument. Veel loonpakketten zijn nu (naast de vaste vergoeding) samengesteld uit variabele verloning en diverse voordelen (auto of andere mobiliteitsoplossing, maaltijd- en ecocheques, diverse verzekeringen, gsm met abonnement, etc.). Veel bedrijven evolueren ook in de richting van oplossingen van het type "cafetariaplan", waarbij werknemers meer ruimte krijgen in de keuze van de samenstelling van hun loonpakket.

Variabel loon als retentietool

Een goed doordachte variabele beloning kan ook helpen om personeel te behouden.

Het is mogelijk om een zogenaamde "aanwezigheidsclausule" op te nemen in de arbeidsovereenkomst of het bonusplan: de uitbetaling van de bonus is dan afhankelijk van het feit of de werknemer nog in dienst is op het einde van de referteperiode (meestal het kalenderjaar), of zelfs op de datum van uitbetaling van de bonus (meestal maart of april van het volgende jaar). Zonder een dergelijk beding heeft de werknemer in beginsel recht op een pro rata temporis-uitkering op het moment van vertrek.

Het spreiden van de bonusuitkering in de tijd kan dit retentie-effect vergroten: in een dergelijk scenario wordt een deel van de jaarlijkse bonus uitgesteld (bv. 25% van de jaarlijkse bonus die na 3 jaar wordt uitgekeerd). De werknemer wordt dus aangemoedigd om in dienst te blijven om het saldo van zijn of haar bonus te ontvangen. Als dit mechanisme wordt toegepast op de bonus die elk jaar wordt toegekend, wordt een terugkerend loyaliteitseffect gecreëerd.

Deze logica kan nog verder worden doorgetrokken: veel bonusplannen belonen nu het behalen van doelstellingen over een jaar. Niets belet een werkgever evenwel om een bonussysteem in te voeren dat het bepalen van doelstellingen over meerdere jaren (meestal 3 jaar) spreidt. De werknemer wordt dan aangemoedigd om te blijven tot aan het einde van deze periode om de bonus te kunnen ontvangen. In dit geval wordt de bonus niet gespreid in de tijd, maar is deze afhankelijk van het behalen van meerjarendoelstellingen.

Training om loyaliteit op te bouwen

Met een tekort aan geschoolde arbeidskrachten investeren veel bedrijven in de opleiding van hun personeel. Deze investering kan aanzienlijk zijn.

Ook veel (jonge) werknemers zien opleiding als een echte meerwaarde voor hun carrière. Het aanbieden van dergelijke opleidingen (los van de wettelijke verplichtingen op dit gebied) is op zich al een belangrijke factor van aantrekkelijkheid.

Wanneer een opleiding minstens 80 uur bedraagt of de opleiding minstens het dubbele van het gewaarborgd gemiddeld minimuminkomen kost (d.w.z. ongeveer 4.150 EUR), is het mogelijk om de opleiding te koppelen aan een scholingsbeding. Dit beding, dat in de praktijk weinig wordt gebruikt, maakt het mogelijk om binnen 3 jaar na het einde van de opleiding of de diploma-uitreiking een deel van de kosten van de opleiding terug te vorderen van de werknemer die het bedrijf verlaat (in geval van ontslagname zonder dringende reden of ontslag krijgen om dringende reden). Deze terugbetalingsverplichting, die degressief moet zijn, creëert een bijkomend retentie-effect: de werknemer wordt zo gestimuleerd om na de gevolgde opleiding nog minstens 3 jaar in dienst te blijven.

Bedrijfsspecifiek beleid

Bovenstaande voorbeelden zijn slechts enkele hulpmiddelen. Een personeelsbeleid dat gericht is op het personeel en hun welzijn, evenals het creëren van een sterk gevoel van identificatie met het bedrijf, zijn ook krachtige middelen om loyaliteit op te bouwen. Al met al komt het erop aan om tools en bedrijfsregels te implementeren die zijn afgestemd op het bedrijf, de profielen waarnaar het op zoek is en de grootte van het bedrijf. Er is geen één enkele wonderoplossing als het gaat om het behoud van werknemers, maar er bestaan wel een aantal verschillende opties.