[gastartikel]
In de nacht van 14 op 15 februari j.l., heeft de federale regering een akkoord bereikt over een reeks hervormingsmaatregelen van de arbeidsmarkt, met als doel de werkzaamheidsgraad te verhogen en een beter evenwicht tussen werk en privé mogelijk te maken. De geplande maatregelen zouden begin juli in werking treden, voor zover het oorspronkelijke tijdschema wordt aangehouden.
Eén van de geplande maatregelen is de invoering van de 4-daagse werkweek. Dit is echter slechts een gedeeltelijke vernieuwing, vermits werkgevers reeds een 4-daagse werkweek in hun bedrijven mogen invoeren.
De huidige regeling
Op dit ogenblik kan de werkgever reeds op individuele basis met een werknemer overeenkomen de wekelijkse arbeidsduur over 4 in plaats van 5 dagen te spreiden. Deze afspraak moet worden vastgelegd in een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Het is ook mogelijk een regeling van de wekelijkse arbeidsduur gelijk aan 4 dagen overeen te komen, en zo een arbeidsweek te spreiden over drie volle dagen en twee halve dagen.
De werkgever kan ook de 4-daagse werkweek op collectieve basis in zijn bedrijf invoeren en aldus, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan, de hierna vermelde parafiscale voordelen genieten.
Wij benadrukken echter dat de invoering van de 4-daagse werkweek de werkgever niet toestaat af te wijken van de bij wet vastgestelde arbeidsduurgrenzen. De dagelijkse arbeidsduur mag dus niet meer dan 9 uur bedragen. Als de werkgever hiervan wil afwijken, moet hij gebruik maken van de door de wet voorziene regelingen, zoals de kleine flexibiliteit.
Parafiscale voordelen bij de invoering van de 4-daagse werkweek op collectieve basis
De werkgever die het aantal werkdagen vermindert, kan in aanmerking komen voor een vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen. Zo geniet de werkgever die de 4-daagse werkweek in zijn bedrijf heeft ingevoerd, van een “doelgroepvermindering” van 400 euro per werknemer gedurende 4 kwartalen. De “doelgroepvermindering” wordt toegekend vanaf het kwartaal volgend op het kwartaal waarin het stelsel van de vierdagenweek werd ingevoerd. De toekenning gebeurt op voorwaarde dat de 4-daagse werkweek gedurende het hele kwartaal gehandhaafd blijft. Bovendien ontvangt de werkgever een forfaitair bedrag van 1.000 euro gedurende vier kwartalen indien de vierdagenweek gepaard gaat met een arbeidsduurvermindering.
Om van bovenvermelde voordelen te kunnen genieten, moet de invoering van de 4-daagse werkweek voldoen aan bepaalde eisen. Zo moet de 4-daagse werkweek voor onbepaalde tijd worden ingevoerd en een collectief karakter hebben. Bijgevolg betreft het alle in het bedrijf tewerkgestelde werknemers of een objectief omschreven werknemerscategorie. De 4-daagse werkweek moet worden ingevoerd door de ondertekening van een collectieve arbeidsovereenkomst of door een wijziging van het arbeidsreglement.
Wij menen dat bovenvermelde parafiscale voordelen van toepassing zullen blijven bij de inwerkingtreding van de “nieuwe” 4-daagse werkweek, waarvan de modaliteiten in de volgende paragraaf worden uiteengezet.
De aangekondigde nieuwe modaliteiten van de 4-daagse werkweek
De werknemer kan voortaan op eigen initiatief de invoering van de 4-daagse werkweek aanvragen. Hij dient hiervoor een schriftelijke aanvraag bij de werkgever in, die zijn eventuele weigering moet motiveren op grond van economische en organisatorische redenen. De aanvraag ingediend door de werknemer blijft 6 maanden geldig en kan hernieuwd worden. Een werkgever die in zijn onderneming de mogelijkheid van de “nieuwe” 4-daagse werkweek wil voorzien, moet dit eerst in zijn arbeidsreglement vermelden om het kader en de modaliteiten ervan vast te leggen. Er zou dan kunnen worden afgeweken van de huidige regels inzake de dagelijkse arbeidsduur, vermits de werknemer maximaal 10 uur per dag zou kunnen werken in het kader van een 4-daagse werkweek.
Tenslotte zou de werknemer voortaan kunnen kiezen voor een flexibele arbeidsorganisatie, en zo een week met meer werkuren kunnen afwisselen met een kortere werkweek. Dit zou een bijzonder aantrekkelijke optie zijn, vooral voor alleenstaande ouders van kinderen die in een systeem van co-ouderschap zitten. Als de werknemer zou beslissen gebruik te maken van deze mogelijkheid, zou de maximale arbeidsduur over een referentieperiode van twee weken in acht moeten worden genomen.
Kritische analyse en conclusie
Het akkoord is vernieuwend in die zin dat het voorziet in een individueel recht in hoofde van de werknemer, wiens verzoek om een 4-daagse werkweek alleen kan worden geweigerd om “geldige redenen” die verband houden met de goede organisatie van de onderneming.
Het ziet er echter naar uit dat de invoering van de 4-daagse werkweek onrechtstreeks een collectief overeengekomen maatregel zal blijven, aangezien wijzigingen in het arbeidsreglement zouden moeten worden goedgekeurd door de ondernemingsraad, of bij ontstentenis daarvan, (onrechtstreeks) door alle werknemers. De tenuitvoerlegging van het recht van de individuele werknemer lijkt dan ook afhankelijk te zijn van een vorm van collectieve goedkeuring. Individuele werknemers zouden dan dikwijls afhankelijk blijven van collectieve overeenkomsten.
De “nieuwe” 4-daagse werkweek zou echter een onbetwistbare stap voorwaarts zijn in het streven naar een beter evenwicht tussen werk en privé, vooral als die gepaard zou gaan met andere maatregelen ter bevordering van de flexibiliteit op het werk, zoals glijdende uurroosters of telewerken.
Hoewel de beoogde flexibiliteit van de 4-daagse werkweek velen lijkt aan te spreken, moet toch ook worden vastgesteld dat de tenuitvoerlegging ervan gepaard zou gaan met soms moeilijke aanpassingen en ongetwijfeld met individuele en/of collectieve onderhandelingen. Om het risico op verhitte discussies te beperken, hopen wij trouwens dat de wetgever het begrip “geldige redenen” op basis waarvan een werkgever de invoering van een 4-daagse werkweek zou kunnen weigeren, zal verduidelijken.
Over de auteurs
Flore Spilliaert en Vincent Marcelle, Advocaten bij Mosal
