[genodigde artikel]
De individualisering van de verloning
Veel werkgevers bezwijken voor de charmes van individualisering met betrekking tot de vormgeving van hun loonpakket. Het doel van de cafetariaplannen is aldus om de werknemers in staat te stellen de elementen te kiezen waaruit hun bezoldiging bestaat. Het cafetariaplan wordt geacht beter tegemoet te komen aan de verwachtingen en behoeften van de werknemers op het gebied van verloningsvoordelen, en tegelijkertijd de werkgevers in staat te stellen hun personeelsbeleid in de praktijk te brengen.
De beginselen van het cafetariaplan
Het begrip cafetariaplan is niet juridisch, maar wordt gebruikt om te verwijzen naar een flexibel verloningsmodel. Hoewel het cafetariaplan niet wettelijk geregeld is, moeten bepaalde door de arbeidswetgeving, de belastingwetgeving en de socialezekerheidswetgeving opgelegde beperkingen en restricties in acht worden genomen.
Het cafetariaplan biedt meestal een keuze tussen mobiliteitsoplossingen (auto, tankkaart, parkeerplaats, fiets, sociaal abonnement, mobiliteitskaart), IT-middelen (computers, tablets, smartphone) of alternatieven die een beter evenwicht tussen werk en privéleven bieden (extralegaal verlof, opleidingen, medische onderzoeken).
Sommige plannen omvatten ook een werkgeversbijdrage in de financiering van het pensioensparen van werknemers (derde pijler) of een hospitalisatieverzekering.
De fiscale en parafiscale behandeling van het cafetariaplan
De werknemer moet de hiërarchie der normen respecteren, maar krijgt het aanbod deel te nemen aan het cafetariaplan en stemt ermee in af te zien van een deel van zijn loon (bijvoorbeeld een bonus in contanten) in ruil voor een ander soort voordeel. Dit onderdeel van het verloningspakket van de werknemer is onderworpen aan een eigen fiscale en parafiscale behandeling. Voor sommige elementen is er sprake van forfaitaire bedragen, voor andere moet rekening worden gehouden met het reële voordeel voor de werknemer.
Grenzen aan de geïndividualiseerde verloning
De opkomst en het succes van cafetariaplannen zijn van recente datum. De belastingautoriteiten en de hoven en rechtbanken hebben thans de gelegenheid gehad de geldigheid van bepaalde plannen te onderzoeken.
Minister van Financiën Vincent Van Peteghem heeft onlangs zijn bedenkingen geuit over de tendens tot individualisering van het loonpakket van de werknemers. Aldus herinnerde hij eraan dat de door de regering-De Croo nagestreefde belastinghervorming erop gericht is geleidelijk over te schakelen van alternatieve verloningsvormen naar verloning in euro. Hij is derhalve voornemens de praktijk van cafetariaplannen te reguleren. Deze terechtwijzing door de minister van Financiën kadert in een bijzondere context.
Gezien de toename van het huishoudelijk elektriciteitsverbruik (als gevolg van wijdverspreid telewerken of het opladen van elektrische of plug-in voertuigen bij de werknemers thuis), voorzien sommige plannen nu in de mogelijkheid om een deel van het loon van de werknemers te gebruiken om hun elektriciteitsrekeningen te betalen (wat sommige energieleveranciers een “extralegaal energiebudget” hebben genoemd). Het voordeel voor de werknemer is dat de bijdrage van de werkgever in de elektriciteitskosten van de werknemer voor belastingdoeleinden forfaitair wordt gewaardeerd. Als het bedrag van de tussenkomst in de factuur lager is dan of gelijk is aan het forfaitaire bedrag, zou de werknemer op deze basis worden belast. Indien het bedrag van de werkgeversbijdrage hoger is dan het forfaitaire percentage, zou de werknemer op het verschil niet als beroepsinkomen worden belast. Bovendien biedt de energieleverancier de werknemer als tegenprestatie een aantal extra voordelen aan.
Een politieke rem op de praktijk van cafetariaplannen?
Indien de toekenning van deze vorm van alternatieve verloning in overeenstemming is met de huidige fiscale regelgeving, is zij nog ver verwijderd van de visie van de regering-De Croo, zoals verwoord in haar akkoord (“de invoering van een geleidelijke verschuiving van alternatieve beloning naar beloning in euro”).
Is deze aanmaning van de minister van Financiën de voorbode van een politieke beteugeling van de praktijk van cafetariaplannen? Het is ieder geval zeker een ontwikkeling die werkgevers nauwlettend in de gaten zullen moeten houden. Eén ding is zeker: de wetgever is van plan zich over deze kwestie te buigen om zo een beter juridisch kader voor de uitvoering van dergelijke plannen tot stand te brengen.
De door de rechtbanken vastgestelde grenzen
Een arrest van het Hof van Cassatie van 25 maart 2019 had sommige werkgevers al in een ongemakkelijke situatie gebracht. Dit arrest betreft de betaling van extralegale gezinstoelagen door de werkgever. In bijzondere omstandigheden is het Hof van oordeel dat extralegale gezinstoelagen die door de werkgever in het kader van een cafetariaplan worden betaald, als verloning moeten worden aangemerkt.
Volgens het Hof blijkt dat de toeslag op de gezinstoelagen de verlaging van het brutoloon daadwerkelijk compenseert. Naar aanleiding van deze verduidelijking van de rechtspraak hebben de RSZ-diensten besloten hun administratief standpunt aan te passen en de aanvullingen op een socialezekerheidsuitkering restrictief te beoordelen. Zij gaan zelfs nog verder door zich te richten op elke constructie die loonoptimalisatie biedt, zoals een cafetariaplan (zonder verlaging van het brutosalaris).
De belastingdienst heeft zich ook gebogen over een methode die werknemers aanmoedigt hun voordeel in natura uit het gebruik van een bedrijfswagen te verminderen door een reeks uitgaven af te trekken.
In beginsel is het juist dat een persoonlijke financiële bijdrage van de werknemer/bestuurder van de vennootschap aan het voordeel dat voortvloeit uit de terbeschikkingstelling van een voertuig, in mindering kan worden gebracht op het bedrag van het belastbare voordeel van alle aard. In dit verband is het van essentieel belang dat deze persoonlijke betrokkenheid van de werknemer/bestuurder van de vennootschap betrekking heeft op een goed (in dit geval een voertuig) dat door de werkgever/onderneming ter beschikking is gesteld.
Wanneer een werknemer of een bestuurder van de vennootschap daarentegen aan zijn werkgever respectievelijk aan de vennootschap een bijdrage moet betalen, voor het herstel van schade ten gevolge van een ongeval (bijvoorbeeld het bedrag van het eigen risico van de verzekering ter dekking van de schade aan het voertuig), mag hij deze bijdrage niet aftrekken van het belastbaar voordeel van alle aard.
In het kader van een cafetariaplan had een werkgever het standpunt ingenomen om het bedrag van het voordeel van alle aard te verminderen of zelfs te schrappen met het bedrag van alle kosten in verband met het gebruik van de bedrijfswagen. De belastingdienst, onlangs gevolgd door twee arbeidsrechtbanken, heeft deze methode scherp bekritiseerd en eraan herinnerd dat de persoonlijke bijdrage van de werknemer slechts kan worden afgetrokken indien zij betrekking heeft op een goed dat door de werkgever ter beschikking is gesteld. De kosten van parkeren, autowassen of tolgelden maken geen deel uit van de terbeschikkingstelling van de bedrijfsauto, en dus ook niet van het voordeel. Deze bijdrage van de werknemer heeft dus niet het karakter van een persoonlijke bijdrage die aftrekbaar is van het bedrag van het voordeel in natura.
Welke lessen kunnen daaruit worden getrokken?
Bij gebrek aan een duidelijk wettelijk kader, is het soms riskant om forse standpunten in te nemen, die een vennootschap en haar werknemers verbinden, wanneer deze als enige basis circulaires of administratieve instructies hebben. Een circulaire of administratieve instructie heeft noch de kracht, noch de duurzaamheid van de wet. Zij zijn slechts bindend voor de administratie die ze heeft uitgevaardigd en kunnen, naar gelang van de specifieke elementen van een bepaald geval en zonder de publiciteit die het parlementaire debat biedt, in de ene of de andere richting worden gewijzigd.
Bovendien is het, in geval van een controle door de belastingdienst, gewoonlijk gevolgd door een bericht van wijziging, aan de werknemer-belastingplichtige om te antwoorden op de argumenten die tegen de standpunten van zijn werkgever worden aangevoerd. Dit is een vrij onaangename situatie voor de belastingplichtige, temeer daar hij in de meeste gevallen niet over de daartoe vereiste kennis zal beschikken.
Vanuit het oogpunt van personeelsbeheer is het raadzaam bijzonder waakzaam te zijn en te vermijden dat werknemers het risico lopen van een fiscale of sociale terugslag. Anders zouden werknemers hun werkgever terecht kunnen verwijten dat hij geen voorzorgsmaatregelen heeft genomen.
De aanstaande hervormingen op het gebied van de verloning en de voordelen voor werknemers en bestuurders zullen een aantal debatten op gang brengen die bijzonder interessant zullen zijn om te volgen.
Over de auteur
Nicolas Tancredi, Advocaat bij Reliance | Littler
