Als ondernemer is de kans groot dat u ooit met een situatie geconfronteerd wordt waarbij u afscheid moet nemen van een medewerker.
Dat is uiteraard geen eenvoudig moment, en naast het emotionele aspect zijn er vaak ook vragen omtrent uw verplichtingen tegenover de ontslagen werknemer.
Welke zijn uw wettelijke verplichtingen?
Het aanbieden van een outplacementbegeleiding bij ontslag maakt deel uit van de wettelijke verplichtingen.
Maar wanneer dient u dit voor te stellen? En hoe communiceert u dit dan best aan de ontslagen werknemer? Waar kan u terecht voor een outplacementbegeleiding? En wat betekent de term outplacement eigenlijk? …
Volgens de Belgische wetgeving bent u verplicht outplacement aan te bieden in volgende gevallen:
- Bij het ontslag van een werknemer met minstens 30 weken opzegtermijn (onafhankelijk of de opzegtermijn gepresteerd of uitbetaald wordt). Dit noemen ze het ‘algemeen stelsel’.
- Bij het ontslag van een werknemer die minstens halftijds werkt, minstens 45 jaar oud is én minstens één jaar anciënniteit in uw onderneming heeft opgebouwd. Dit wordt het ‘bijzonder stelsel’ genoemd. Opgelet, dit geldt niet voor de publieke sector.
U dient dit outplacementaanbod te verzenden naar de ontslagen werknemer via aangetekende zending binnen een wettelijke termijn die varieert afhankelijk van de situatie.
Om een kwalitatief outplacement te kunnen aanbieden, kan u best beroep doen op een gespecialiseerd outplacementkantoor. Dit kantoor kan u helpen en adviseren bij het kiezen van de juiste formule en het volgen van de procedure, en u een modelbrief bezorgen om te verzenden naar de ontslagen werknemer.
Wat is een outplacementbegeleiding?
Outplacement is een begeleiding waarbij de ontslagen werknemer gecoacht wordt om een beter zicht te krijgen op zijn/haar sterke punten en ontwikkelpunten, en om een concreet actieplan op te stellen en te volgen om zo een nieuwe job te vinden die bij hem/haar past.
Er worden verschillende stappen doorlopen zoals: het (opnieuw) leren opstellen van een cv en een motivatiebrief, het selecteren van de juiste kanalen voor de zoektocht, het oefenen van een sollicitatiegesprek …
De begeleiding kan individueel of collectief zijn, of een mengvorm van beide afhankelijk van de gekozen formule en het aanbod van het outplacementkantoor.
Photo by Jonathan Borba on Unsplash
Het is belangrijk dat de coach bij de begeleiding rekening houdt met het profiel, de persoonlijkheid en de moeilijkheden of problematiek van de ontslagen werknemer om hem/haar zo goed mogelijk en met empathie te begeleiden. Daarnaast zijn ook de bereikbaarheid van het kantoor en de taal van de begeleiding belangrijk om een begeleiding in de best mogelijke omstandigheden te kunnen voorstellen.
De ontslagen werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van 60 uur gespreid over maximum 12 maanden, daarom is het ook belangrijk dat hij/zij deze begeleiding dicht bij huis kan volgen.
Er is één geval dat we nog niet hebben toegelicht. Sinds april 2019 bent u ook wettelijk verplicht outplacement aan te bieden bij een contractbreuk wegens medische overmacht na een onsuccesvol re-integratietraject. Het outplacementkantoor zal hiervoor een aangepast begeleidingsprogramma opstellen.
Wanneer is outplacement niet verplicht ?
Wanneer het om een ontslag om dringende redenen gaat of de werknemer niet voldoet aan de eerder genoemde voorwaarden, bent u niet verplicht om een outplacementbegeleiding aan te bieden.
U kan er echter zelf voor kiezen om de begeleiding toch aan te bieden, eventueel in een verkorte vorm.
Verplicht of niet, outplacement is zowel voor de ontslagen werknemer als voor uw onderneming een goede zaak. Werknemers behandelen met voldoende aandacht en respect, ook bij het afscheid, maakt deel uit van een humaan loopbaanmanagement en dat is belangrijk van de onboarding tot de offboarding. Dit draagt ook bij aan uw employer branding, want zelfs ontslagen werknemers kunnen ambassadeurs zijn voor uw bedrijf.
Een goede outplacementbegeleiding helpt de voormalige werknemer om met zijn/haar emoties om te gaan, om het ontslag op een meer neutrale manier te bekijken en om er een constructief verhaal van te maken.
Over de auteur
Kathy Rosseel, verantwoordelijke van de afdeling Career Management bij Daoust.
