[gastartikel]
De grens tussen arbeidstijd en rusttijd van werknemers is de laatste jaren alsmaar meer vervaagd, zeker nu dat telewerk sinds de start van de coronacrisis sterk in de lift zit. Door de stijging van het gebruik van digitale arbeidsmiddelen voelen werknemers zich voortdurend geconnecteerd. Vaak wordt verwacht dat zij ook na hun uren digitaal beschikbaar zijn. Onderzoek heeft reeds uitgewezen dat dit kan leiden tot een toename van stress en op termijn zelfs tot een burn-out. Het is daarom van belang dat werkgevers ten gunste van het welzijn van hun personeel goede afspraken vastleggen binnen de onderneming, ter afbakening van het privéleven van werknemers. Het is dan ook niet toevallig dat het “recht op deconnectie” of nog, het recht van werknemers om offline te zijn buiten de werkuren, sinds enige tijd een hot topic is.
Niets nieuws onder de zon
Het recht op deconnectie is niet nieuw. In Frankrijk werd het droit à la déconnexion reeds in 2017 wettelijk vastgelegd. Elke Franse onderneming met een (of meerdere) vakbondsafgevaardigde(n), moet op jaarlijkse basis de modaliteiten vastleggen waardoor een werknemer zijn recht op deconnectie kan uitoefenen. Daarnaast moeten maatregelen voorzien worden voor het gebruik van digitale arbeidsmiddelen.
Ook de Europese sociale partners zijn het er over eens dat het recht op deconnectie vastgelegd moet worden. In het kaderakkoord over digitalisering van juni 2020 duiden zij het topic aan als één van de te behandelen onderwerpen in een snel veranderende arbeidsmarkt. Tot nu toe heeft dit echter nog niet geleid tot een daadwerkelijke verplichting voor de lidstaten om het recht op deconnectie te implementeren in het nationale rechtstelsel.
Niettemin is ook in België het recht op deconnectie geen onbekend begrip. Geïnspireerd door onze zuiderburen, nam voormalig minister van Werk Kris Peeters in 2018 het wetgevend initiatief om werkgevers aan te moedigen in overleg te treden over deconnectie van werknemers. In de zogenaamde Economische groeiwet van 26 maart 2018 is sindsdien een wettelijke verplichting voor werkgevers in de privésector verankerd, om in de schoot van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (“CPBW”) op regelmatige basis een overleg te organiseren over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Indien een onderneming geen CPBW heeft, is het de bedoeling om het overleg met de vakbondsafvaardiging te organiseren, of bij gebreke daaraan, rechtstreeks met het personeel.
Dit overleg moet georganiseerd worden met het oog op het verzekeren van het respect voor rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van werknemers en om de work-life balance van werknemers te vrijwaren. Op basis van dit overleg kan men vervolgens aan de werkgever voorstellen en adviezen formuleren, die eventueel kunnen worden omgezet in maatregelen (e.g. in de vorm van een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau).
In tegenstelling tot het Franse droit à la déconnexion voorziet de Economische Groeiwet dus enkel en alleen in een verplichting voor werkgevers om over het recht op deconnectie in overleg te treden. Belgische werkgevers mogen, maar zijn echter niet verplicht om aan dit overleg enig gevolg te koppelen en/of maatregelen vast te leggen.
Het recht op deconnectie voor overheidspersoneel
Met ingang vanaf 1 februari 2022 is alvast een uitgebreid recht op deconnectie vastgelegd voor alle federale personeelsleden (incl. contractuele ambtenaren). In een omzendbrief van minister van Ambtenarenzaken, Petra De Sutter, wordt de draagwijdte van dit recht op deconnectie verder verduidelijkt. Het doel is om, in een arbeidsmarkt waar digitale communicatiemiddelen en de verschuiving naar tijds- en plaatsonafhankelijk werken een prominente rol hebben gekregen, een garantie te voorzien voor medewerkers opdat zij in hun vrije tijd zo min mogelijk gestoord worden voor werkzaken.
Concreet is voorzien dat personeelsleden niet langer gecontacteerd kunnen worden buiten de normale arbeidstijd. Zij mogen bovendien geen nadelen ondervinden indien zij buiten hun werkuren de telefoon niet opnemen of geen werkgerelateerde berichten lezen.
Wel worden twee uitzonderingen op het principe bepaald: Personeelsleden kunnen alsnog gecontacteerd buiten hun arbeidstijd voor zover er of sprake is van uitzonderlijke en onvoorzienbare omstandigheden waarbij actie vereist is die niet kan wachten tot de volgende arbeidsperiode, of indien het personeelslid is aangeduid voor een wachtdienst.
Het recht op deconnectie voor overheidspersoneel voorziet ook een verplichting voor organisaties om op jaarlijkse basis een overleg rond het thema te voeren. In de omzendbrief van minister De Sutter worden tevens enkele nuttige handvaten aangereikt om het overleg rond deconnectie te stimuleren. In een stappenplan wordt toegelicht welke thema’s hierbij aan bod kunnen komen, zoals: Wat zijn de noden en verwachtingen qua flexibiliteit bij medewerkers en de organisatie? Hebben de medewerkers en de leidinggevende voldoende vaardigheden in dit kader? Zijn de verwachtingen en rollen voldoende duidelijk? Enzovoort.
Naar een recht op deconnectie in de privésector?
Voorlopig is dus enkel voor Belgisch overheidspersoneel een tastbaar recht op deconnectie vastgelegd. Het ziet er echter naar uit dat dit op korte termijn ook voor werknemers in de privésector realiteit zal worden.
Het recht op deconnectie maakt immers deel uit van de zogenaamde arbeidsdeal. Het kernkabinet van de federale regering heeft op 15 februari 2022 een akkoord bereikt over een breed werkpakket ter modernisering van onze arbeidsmarkt. Dit pakket moet er mee voor zorgen dat België tegen 2030 een tewerkstellingsgraad van 80 procent behaalt. De invoering van een werkelijk recht op deconnectie is onderdeel van de voorgestelde maatregelen en “moet de druk die veel werknemers ervaren op het werk verlichten”.
Momenteel is het echter (vermoedelijk nog enkele maanden) wachten op een concrete wetgeving die het recht op deconnectie voor de privésector implementeert. Een ontwerp van wet diverse bepalingen is klaar om in een eerste lezing te worden goedgekeurd door de ministerraad. Daarna moet de tekst ook nog worden bevestigd door de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad, alvorens in een tweede lezing te kunnen worden goedgekeurd door de regering.
De regering gaf wel reeds mee dat het recht enkel zal ingevoerd worden voor bedrijven met meer dan 20 werknemers. Werkgevers zullen de concrete afspraken rond het recht op deconnectie bovendien moeten vastleggen in een collectieve arbeidsovereenkomst.
En in tussentijd?
Wil dit zeggen dat werknemers momenteel geen enkele aanspraak maken op deconnectie buiten de werkuren? Vanzelfsprekend niet. Het invoeren van een recht op deconnectie doet vermoeden dat werknemers momenteel verplicht zijn om bereikbaar te zijn buiten de werkuren, hetgeen uiteraard niet het geval is.
Onze arbeidswetgeving voorziet reeds in een heleboel verplichtingen omtrent het respecteren van arbeidsduurgrenzen en rusttijden van werknemers. Hieruit volgt dat werknemers in principe geen prestaties dienen te leveren buiten de werkuren. De werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden vallen weliswaar buiten het toepassingsgebied van de bepalingen rond arbeidsduur maar ontsnappen echter niet aan de bepalingen in het kader van het welzijn op het werk zodat ook zij niet onbeperkt geconnecteerd mogen zijn.
Zoals toegelicht, heeft de wetgever bovendien reeds voorzien in een verplichting voor werkgevers om het onderwerp van deconnectie bespreekbaar te maken, op basis waarvan werkgevers vervolgens specifieke maatregelen kunnen invoeren op ondernemingsniveau.
Men kan zich dus de vraag stellen of het formaliseren van het recht op deconnectie hieraan daadwerkelijk een meerwaarde zal bieden. Wij denken van wel. Het doen afnemen van de voortdurende connectiviteit van werknemers veronderstelt niet enkel een wijziging in de werkcultuur van vele organisaties, maar ook van het personeel zelf. Hoewel zij hiertoe in principe niet verplicht zijn, kunnen werknemers het vaak niet laten om e-mails te beantwoorden buiten de werkuren omdat zij werken in een bedrijfscultuur die een constante responsiviteit verwacht en omdat ze zelf moeilijkheden ervaren om na de werkuren te deconnecteren. Het uitdrukkelijk vastleggen van het recht op deconnectie in de wetgeving, of nog, de verplichting om hiertoe maatregelen te nemen op ondernemings- en/of sectorniveau, zou ons inziens kunnen bijdragen aan een wijziging in de mindset van werkgevers én werknemers.
In afwachting van de wetgeving, dient u als werkgever uiteraard niet bij de pakken te blijven neerzitten. U kan reeds enkele eenvoudige maatregelen nemen om voor het welzijn van uw werknemers te zorgen (waartoe u trouwens een wettelijke verplichting heeft) door het inbouwen van een cultuur van deconnectie in uw organisatie. Denk hierbij aan het verbieden van vergaderingen na 18u, het organiseren van trainingen rond welzijn voor uw personeel, etc.
Over de auteurs
Etienne Pennetreau en Sara Mannaerts, Advocaten bij Schoups
