[Coproduction] Dans un monde idéal, les exigences de l’organisation et les attentes de chaque travailleur sont en parfaite adéquation, ce qui conduit à des collaborateurs heureux qui peuvent déployer une carrière intéressante au sein d’organisations parfaitement fonctionnelles et performantes. Mais, dans la réalité, il s’avère parfois difficile de coordonner les deux.
Entretien avec Kathy Rosseel, responsable du département Career Management chez Daoust.
Qu’est-ce qu’un entretien de carrière ?
Un entretien de carrière est une conversation axée sur l’avenir, dans laquelle vous souhaitez savoir comment vos collaborateurs perçoivent leur travail et comment ils voient leur carrière évoluer, à court, moyen et long terme. En planifiant formellement ces entretiens à intervalles réguliers et en les menant dans un esprit d’ouverture, vous pouvez obtenir un dialogue mature, ouvert et constructif avec vos employés, avec un double résultat. Premièrement vous obtenez un aperçu de votre véritable capital humain et pouvez l’exploiter. Deuxièmement, votre collaborateur se sent entendu et respecté et, en tirant parti de ces informations spécifiques de manière constructive, il sera ravi de travailler dans votre entreprise.
Bien sûr, cela implique aussi une exigence pour le collaborateur : il doit être capable de communiquer ouvertement au sujet de ses attentes et disposé à prendre sa carrière en mains. Une préparation minutieuse de l’entretien de carrière par les deux parties est dès lors indispensable.
Le fait de guider ce processus dans la bonne direction et de l’installer dans votre organisation nécessite du temps, de l’engagement, de la pratique et, dans un premier temps, une bonne supervision. Celle-ci peut en effet être appropriée pour que le collaborateur prenne conscience de ses propres compétences, valeurs et motivations, soit capable de les convertir en attentes de carrière réalistes et puisse les transmettre de façon constructive lors d’un entretien de carrière.
« Une entreprise active dans la gestion de carrière peut certainement vous aider à y parvenir ! », déclare Kathy Rosseel.
Évoluer vers une politique de carrière durable
Kathy Rosseel
Alors que la gestion passée des carrières dans une organisation mettait principalement l’accent sur la planification de la relève ou la promotion à des postes clés de la société, où les attentes et les ambitions du collaborateur étaient secondaires, la vision actuelle recherche le bon équilibre entre les attentes de l’organisation et les individus eux-mêmes.
Démarrer des entretiens de carrière sur une base régulière peut y contribuer. Un entretien de carrière n’est pas la même chose qu’un entretien de fonctionnement. Lors d’un entretien de fonctionnement, vous discutez des performances du collaborateur au cours de la période écoulée. Les actions sont alors souvent liées au futur, mais généralement au vu d’un événement passé.
L’intérêt d’une carrière est très subjectif
Ce qui est captivant pour un collaborateur ne l’est pas pour un autre. Certaines personnes sont par exemple motivées par la possibilité de suivre une formation supplémentaire, alors que d’autres considèrent cela comme un fardeau.
Ce n’est pas seulement un fait subjectif, ni non plus un fait statique.
La question la plus importante que vous devriez vous poser en tant qu’organisation est de savoir si vous avez un aperçu des attentes individuelles. Et si vous êtes convaincu de les connaître, demandez-vous si ce sont des attentes qui sont toujours actuelles ou qui ont déjà été ajustées.
Les attentes de carrière sont uniques pour chaque personne
Les attentes en termes d’évolution de carrière varient très fort en fonction du profil du collaborateur et de la phase de vie dans laquelle il se trouve. En effet, un employé junior n’aura pas les mêmes attentes qu’un jeune parent, qu’une personne de plus de 50 ans ou d’un parent dont les enfants viennent de quitter la maison. Les valeurs de carrière individuelles évoluent donc tout au long de la carrière d’une personne.
Et c’est là que réside le problème : les perspectives de carrière d’un collaborateur sont souvent considérées comme un fait certain, celui-ci est rangé dans une boîte dans laquelle il est « coincé », au grand mécontentement des deux parties.
Oser en parler ouvertement
Ne serait-il pas agréable d’avoir une conversation ouverte sur les attentes d’une personne en matière de carrière ? Et est-ce aussi une bonne idée pour une entreprise ? Oser parler ouvertement de ces questions comporte naturellement certains risques : cela crée des attentes chez le travailleur.
En tant qu’organisation, il est donc important d’identifier les objectifs d’une personne. Trouver le parfait équilibre entre, d’une part, le fonctionnement optimal des collaborateurs et, d’autre part, des perspectives de croissance pour l’avenir, ce qui peut parfois aussi conduire à un « détachement » du collaborateur, qui trouve un nouveau défi dans un autre département de l’organisation ou en dehors de celle-ci.
