[Coproductie] In een ideale wereld zijn de vereisten van de organisatie en de verwachtingen van individuele werknemers perfect op elkaar afgestemd, zodat gelukkige werknemers een interessante loopbaan kunnen uitbouwen binnen perfect functionerende en performante organisaties maar toch blijkt het in realiteit soms moeilijk om beiden op elkaar af te stemmen.
Een interview met Kathy Rosseel, Manager Career Management bij Daoust.
Wat is een loopbaangesprek precies?
Een loopbaangesprek is een gesprek gefocust op de toekomst, waarin u wilt achterhalen hoe medewerkers hun job ervaren en hoe ze hun loopbaan verder zien evolueren, op korte, middellange en lange termijn. Door deze gesprekken met een vaste regelmaat formeel in te plannen, en dit gesprek op een open manier te voeren, kan u tot een volwassen, open en constructieve dialoog met uw medewerkers komen, met een dubbel resultaat: u krijgt zicht op uw reëel menselijk kapitaal en kan hiermee aan de slag. Uw medewerker voelt zich gehoord en gerespecteerd en op voorwaarde dat u ook iets constructiefs doet met die concrete informatie, zal de medewerker gelukkig in uw organisatie aan de slag zijn.
Uiteraard zit hier ook een vereiste in naar de medewerker: dat hij/zij op een open manier over zijn/haar verwachtingen weet te communiceren en bereid is zijn/haar loopbaan in handen te nemen. Een degelijke voorbereiding van het loopbaangesprek door beide partijen is een must.
Dit proces in goede banen leiden en in uw organisatie installeren, vergt tijd en engagement, oefening en in eerste instantie goede begeleiding. En ook voor de medewerker kan enige begeleiding aangewezen zijn om zichzelf bewust te worden van zijn eigen competenties, waarden, motivaties; deze te kunnen omzetten naar realistische loopbaanverwachtingen en deze op constructieve wijze te kunnen overbrengen tijdens een loopbaangesprek.
“Een bedrijf actief in Career Management kan u hierbij zeker helpen”, zegt Kathy Rosseel.
Evolueren naar een duurzaam loopbaanbeleid.
Kathy Rosseel
Waar vroeger loopbaanmanagement in een organisatie vooral focuste op successieplanning of op promotie naar sleutelposities in de onderneming, waarbij de verwachtingen en ambities van de medewerker ondergeschikt waren, is de huidige visie hiervan een model waarbinnen er een goeie match gevonden wordt tussen verwachtingen organisatie én individu.
Het opstarten van loopbaangesprekken op regelmatige basis is één aspect dat hiertoe kan bijdragen. Een loopbaangesprek is niet hetzelfde als een functioneringsgesprek. Tijdens een functioneringsgesprek bespreekt u het functioneren van de medewerker in de voorbije periode. Vaak worden daar wel acties naar de toekomst aan gekoppeld, maar meestal met het oog op een gebeurtenis in het verleden.
Het ervaren van een loopbaan als interessant, is een subjectief gegeven.
Wat voor de ene medewerker interessant is, is het niet voor de andere. Sommige medewerkers worden gemotiveerd door het kunnen volgen van een extra opleiding, anderen vinden dit een last.
Het is niet alleen een subjectief gegeven, het is bovendien ook geen statisch gegeven.
De belangrijkste vraag die u uzelf als organisatie dient te stellen is of u zicht heeft op de individuele verwachtingen ? En als u overtuigd bent dat het klopt : Vraag uzelf eens af of dit verwachtingen zijn die nu nog spelen of die inmiddels al zijn bijgestuurd?
Loopbaanverwachtingen is bij niemand hetzelfde.
Wat een medewerker in zijn levensfase als single startende werknemer als verwachting naar zijn loopbaanontwikkeling heeft, is vaak niet dezelfde als diegene die hij heeft als jonge ouder van een baby, en kan terug enorm evolueren als die kinderen het huis uit zijn bij een 50+er. De levensfase speelt hierin een belangrijke rol, maar ook individuele loopbaanwaarden kunnen evolueren doorheen iemands carrière.
En daar wringt soms net het schoentje: de loopbaanverwachtingen van een medewerker worden als een vast gegeven beschouwd, de medewerker wordt in een vakje onderverdeeld, waar hij in ‘vast zit’, tot ongenoegen van beide partijen op termijn.
Durf er openlijk over te praten.
Een open gesprek over iemands loopbaanverwachtingen aangaan, zou dat niet mooi zijn? Is het ook een goed idee voor een bedrijf? Openlijk over deze zaken durven praten, behelst natuurlijk zekere risico’s : het schept verwachtingen bij de werknemer.
Als organisatie is het dus belangrijk te achterhalen waar iemand naar toe wil. Het perfecte balans vinden tussen enerzijds het optimaal blijven functioneren van de medewerkers, tegelijkertijd het aanbieden van groeiperspectieven naar de toekomst toe, wat soms ook kan uitmonden in een ‘loslaten‘ van diezelfde medewerker, die elders op een andere afdeling in de organisatie of buiten de organisatie een nieuwe uitdaging vindt.
