[Coproduction] Aujourd’hui, quand on parle évolution ou promotion, on pense bien souvent en termes de mobilité verticale. Face aux nouveaux métiers et nouvelles manières de concevoir l’emploi, l’évolution horizontale serait-elle la solution de demain pour garder nos talents dans nos entreprises ?
Depuis toujours, évoluer est souvent synonyme d’une promotion permettant de devenir manager d’une équipe, voire directeur d’un département, et ainsi gérer plus de monde. La taille de l’équipe à manager est souvent un synonyme de réussite, comme si le people management allait de pair avec une ascension professionnelle. On oublie que tout le monde n’est pas fait pour devenir people manager, et surtout, que tout le monde n’en n’a pas l’envie.
Face à l’apparition de nouveaux métiers, parlons des nouvelles fonctions telles que slasheur par exemple (des employés qui exercent plusieurs métiers en parallèle). Et puis, les désirs plus fréquents de changements de carrière et d’apprentissage nous questionnent sur la manière d’évoluer dans l’entreprise. La mobilité horizontale ne serait-elle pas la clé du futur de nos sociétés ? Et si on envisageait la mobilité horizontale comme nouvelle manière de fonctionner face aux désirs croissants de changements de carrière des générations actuelles ? Il s’agit donc d’apprendre de nouvelles compétences, de devenir expert dans un domaine pour ensuite accepter une autre fonction dans l’entreprise. Cette évolution, cet apprentissage s’accompagnent d’un changement de département, de compétences, de défis à relever dans l’entreprise. Après tout, l’adaptabilité ne serait-elle pas devenue la compétence clé que les ressources humaines recherchent chez les talents à recruter ?
Avoir des employés davantage mobiles en interne permettrait également une meilleure agilité et capacité à s’adapter rapidement face au marché, aux innovations et aux besoins futurs. On réduit le risque d’un mauvais recrutement car on connaît l’employé, ses besoins en formations et ses compétences, sa valeur ajoutée. On peut donc envisager un plan de formation sur le long terme et améliorer la rétention du collaborateur qui partage les valeurs et adhère à la culture de l’entreprise. C’est un facteur déterminant en recrutement. On réduit les coûts et on conserve les compétences et le savoir en interne. Et si on changeait notre manière de voir les évolutions internes en les rendant plus horizontales ?
Amélie Alleman, fondatrice de Betuned © D.R.
