Winstpremie: concept, implementatie en laatste evoluties

[Coproductie] Sinds 1 januari 2018 geeft de winstpremie werkgevers de mogelijkheid om een deel van hun winsten te delen met hun werknemers. Een jaar na haar invoering krijgt deze premie al een update. Ontdek hier alles wat u moet weten over dit mechanisme, de invoeringsformaliteiten en de effecten van de update van afgelopen januari.

Wat is de winstpremie en hoe implementeer ik deze?

Een korte terugblik: in haar zomerakkoord van 2017 creëert de federale regering de mogelijkheid voor bedrijven om een deel van hun winst toe te kennen aan hun werknemers. De naam van het concept? De winstpremie, niet te verwarren met de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus (loonbonus, betaald ingevolge de CAO 90). Deze bonus, die op 1 januari 2018 van kracht ging, is verdeeld in twee opties: ofwel een identieke winstpremie voor alle werknemers (gelijk bedrag of gelijk loonpercentage), ofwel een gecategoriseerde winstpremie, waarvan het bedrag kan variëren naargelang de categorie van de werknemer. Deze bonus wordt voordelig belast en de werkgever moet hiervoor geen enkele RSZ-bijdrage betalen. Ook de administratieve verplichtingen blijven relatief eenvoudig, vooral wanneer alle werknemers dezelfde winstpremie ontvangen.

Formaliteiten van de winstpremie

Een winstpremie is een bedrag dat wordt toegekend als een percentage van het loon van de werknemers of als een bepaald bedrag. De premie moet steeds worden toegekend aan alle werknemers binnen de onderneming en enkel de rechtspersonen onderworpen aan de vennootschapsbelasting kunnen de premie invoeren. Ook moet worden opgemerkt dat alleen uitkeerbare winst het onderwerp van de premie kan zijn: bij gebrek aan winst mag er geen premie worden toegekend. De formaliteiten en verplichtingen verschillen ook naargelang deze premie “identiek” of “gecategoriseerd” is.

Samenvattende tabel van gemeenschappelijke punten en verschillen:

*Dit onderscheid op categorieniveau moet altijd gebaseerd zijn op objectieve criteria zoals anciënniteit, functie, weddeschaal, opleidingsniveau, enz. Er wordt dan een verdeelsleutel bepaald die het bedrag of percentage per categorie vaststelt. Er moet een verhouding van 1 op 10 in acht worden genomen tussen het laagste en hoogste bedrag.

Fiscale behandeling en investeringsspaarplan voor KMO’s

De RSZ beschouwt de (identieke of gecategoriseerde) winstpremie niet als loon. Er is dus geen RSZ-werkgeversbijdrage verschuldigd. Anderzijds betaalt de werknemer wel een solidariteitsbijdrage van 13,07%. Op fiscaal vlak voert de werkgever in geval van toekenning van de premie een afhouding van 7% uit. Deze aftrek heeft een bevrijdende werking, d.w.z. dat de werknemer deze premie niet meer hoeft op te nemen in zijn aangifte in de personenbelasting.

Een KMO-werkgever kan er ook voor kiezen om de winstpremie toe te kennen in de vorm van een “investeringsspaarplan”. Dan wordt de winstpremie niet daadwerkelijk uitbetaald, maar door de werknemers opnieuw aan de onderneming ter beschikking gesteld (in de vorm van een niet-achtergestelde lening). Werknemers ontvangen elk jaar een schadevergoeding in de vorm van een compensatie. Na een termijn van 2 tot 5 jaar wordt de premie betaald. In dat geval is de fiscale inhouding 15%.

Andere aandachtspunten voor werknemers en bedrijfsleiders

• De winstpremie kan niet worden toegekend ter vervanging van bestaande lonen of loonvoordelen van de werknemers. De premie heeft dus altijd een aanvullend karakter.
• De premie kan alleen worden toegekend aan werknemers. Bedrijfsleiders zijn daarom uitgesloten van dit voordeel.
• Een werkgever kan elk jaar beslissen om al dan niet een winstpremie toe te kennen. Het feit dat ze voor een bepaald jaar wordt toegekend, geeft de werknemers dus geen verworven rechten.

Update van de winstpremie op 1 januari 2019

Sinds 1 januari 2019 zijn er wijzigingen aangebracht in de wetgeving betreffende de winstpremie. Deze wijzigingen maken deze premie nog specifieker toepasbaar. De winstpremie kan nu immers worden toegekend op basis van de feitelijke arbeidsprestaties van de werknemer tijdens de referentieperiode. Zo is het nu bijvoorbeeld mogelijk om een identieke winstpremie, toegekend als een vast bedrag, voor deeltijdse werknemers aan te passen volgens hun tewerkstellingsbreuk. Of in geval van schorsing van de arbeidsprestaties kan de winstpremie worden berekend op basis van de feitelijke arbeidsprestaties (uiteraard met inachtneming van de door de wet gelijkgestelde schorsingen).

Ook de regels met betrekking tot de toekenning van de winstpremie bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst werden verduidelijkt: een werknemer die ontslag heeft genomen, kan nu worden uitgesloten. Als gevolg van deze veranderingen kan een werkgever die dat wenst de winstpremie nu nauwkeuriger koppelen aan de werkelijke bijdrage van de werknemers naar de onderneming/winst toe.

Wordt de winstpremie binnenkort populairder?

Zal de update van het winstpremiemechanisme werkgevers ertoe aanzetten de sprong te wagen? Sinds haar invoering is deze premie relatief weinig gebruikt: volgens een recente analyse van hr-dienstverlener Acerta ontvangt 2% van de werknemers in België een winstpremie. De toekenning van een winstpremie (grotendeels identiek, de gecategoriseerde premie vormt een zwaardere last) blijft vrij eenvoudig, met lichte administratieve formaliteiten. Op fiscaal vlak blijft de premie interessant. Genoeg om meer werkgevers aan te moedigen?

Catherine Langenaeken, senior consultant legal & reward Acerta.

Contacteer ons via legal.bruwal@acerta.be, 02 474 01 06, Buro & Design Center, Heizelesplanade BP 65 te 1020 Brussel.