Volgens een raming zou puur verbale communicatie slechts 7% uitmaken van de communicatie tijdens een fysiek interview. Dit is dus echt miniem, vergeleken met de non-verbale communicatie, die duidelijk overheerst. De rekruteerder tracht het gedrag van kandidaten te analyseren om zichzelf gerust te stellen in zijn besluitvorming. Is deze aanpak terecht? En hoe zit het wanneer de digitale technologie een extra afstand creëert tussen kandidaat en rekruteerder? Is het mogelijk het niet-verbale te analyseren wanneer het rekruteringsproces volledig digitaal verloopt?
Er bestaan zogezegd onfeilbare technieken om de niet-verbale dimensie van communicatie te decoderen. Dat is tenminste wat veel aanwervers graag geloven!
“Er zat een trilling in zijn stem. Ik ben ervan overtuigd dat hij gelogen heeft!” “Hij bekeek me niet in de ogen toen hij antwoordde. Waarschijnlijk heeft hij iets te verbergen. Ik ben er zeker van: ik heb dat gelezen in een artikel over het ontcijferen van de non-verbale communicatie van andere mensen!” Tegenwoordig vind je uiteraard zeer gemakkelijk een heleboel artikelen op het internet die de lezers beloven de codes van de non-verbale communicatie onder de knie te krijgen. De hr-professional maakt echter best een duidelijk onderscheid tussen serieuze en niet-serieuze opvattingen. Een flink deel van de beslissingen die hij neemt berust trouwens op interacties. Het zou bijvoorbeeld betreurenswaardig zijn om een beloftevolle kandidaat af te ketsen omdat je in zijn non-verbale taal een gebaar meent te hebben opgevangen dat als negatief wordt beschreven in een artikel dat je vier maanden vroeger hebt gelezen.
De niet-verbale dimensie moet in de analyse van een kandidaat niet al te veel belang krijgen omdat het onmogelijk is om aan de hand hiervan tot degelijke conclusies te komen. Inzake niet-verbale communicatie geldt slechts één zekerheid: niets is zeker! De meeste begrippen die op dit gebied worden aangehaald, zijn slechts vooroordelen. Ze zijn zeker aantrekkelijk, maar hun waarachtigheid is verre van wetenschappelijk bewezen.
Wees op je hoede voor ongegronde overtuigingen
Dat een bepaald gebaar altijd dezelfde betekenis heeft, ongeacht de context, klopt dus niet. En volgens een wijdverbreid geloof is een persoon die zijn blik afwendt wanneer hij iets zegt, een leugenaar. Nochtans kunnen talrijke andere factoren die afgewende blik verklaren: de persoon is bijvoorbeeld angstig, of beschaamd. Misschien kijkt hij weg om niet verstrooid te worden wanneer hij zich concentreert. Het afwenden van de blik kan ook verband houden met de cultuur van de kandidaat. In sommige culturen mag je bijvoorbeeld mensen met een hogere status niet in de ogen kijken, want dat is een vorm van arrogantie.
We stellen dus vast dat de betekenis van non-verbaal gedrag sterk van de context afhangt. Leugens ontdekken door een analyse van dat gedrag is dus onbegonnen werk. Er bestaat geen non-verbaal gedrag dat alle leugenaars kenmerkt en nooit voorkomt bij mensen die de waarheid vertellen. “Geen enkel niet-verbaal gedrag kan je vergelijken met de neus van Pinokkio.”
Niet-verbaal en digitaal
De uitbraak van de COVID-19 epidemie heeft ons gedwongen onze praktijken qua rekrutering te wijzigen. Gesprekken gebeuren nu meestal op afstand, ieder achter zijn scherm.
Een flink deel van de niet-verbale dimensie verdwijnt tijdens dergelijke virtuele gesprekken, of we dit nu beseffen of niet. Het is niet meer mogelijk om onze gesprekspartner in zijn geheel te zien. Ons rechthoekig scherm toont alleen het hoofd en het bovenste gedeelte van het lichaam. Er is niet veel nodig om een slechte indruk te maken. De opstelling van de camera, een eventuele overbelichting of een ongunstige beeldopname onder een lage hoek zorgen al gauw voor een slechte indruk, een verkeerde beoordeling of een aantal vooroordelen bij de rekruteerder. Bovendien kan de kandidaat extra stress ondervinden door een slechte beheersing van de technologie, een zwakke verbinding of de angst om thuis door een van zijn kinderen gestoord te worden. Wij pleiten dus voor begrip en empathie ten opzichte van de kandidaat.
Hoe gaan we dan te werk?
Een grondige ondervraging van de kandidaat levert veel meer op dan het gadegeslagen van zijn gebaren. We komen tot de conclusie dat zowel tijdens een fysiek als een digitaal interview, we best niet focussen op het niet-verbale van de kandidaat maar eerder op de beoordeling van de persoon, omdat we weten dat een analyse van het niet-verbale voornamelijk verkeerde resultaten oplevert. Het besef dat de beoordeling van de attitude van een kandidaat onbegonnen werk is, is op zich al belangrijk, want zo kun je relativeren en een aantal vooroordelen vermijden.
Bevraag de kandidaat over zijn sollicitatie op een gestructureerde en methodische manier. Stel jezelf in vraag (waarom heb ik als rekruteerder dat vooroordeel, deze opinie of dat gevoel ten opzichte van die persoon?). Deze aanpak is voor een professional zeker veel productiever dan het gebruik van de wijdverspreide ongegronde overtuigingen, die zeker geruststellend zijn, maar niet wetenschappelijk onderbouwd.
Wees gerust: hoe meer je digitaal gaat interviewen, hoe meer je zult inzien dat deze aanpak dicht aanleunt bij een klassiek fysiek interview. Het is allemaal een kwestie van oefenen en voorbereiden. En nu maar hopen dat je gauw de beste kandidaat vindt!
Over de auteur
Amélie Alleman Founder van Betuned
Betuned is een innovatief wervingsplatform en een nieuwe media gewijd aan werkgelegenheid.
Betuned onthult de andere kant van het bedrijfslandschap, hun DNA, om het talent aan te trekken dat echt bij hen past.
