De toekomst van rekruteren: AI als heilige graal?

[Coproductie] Een gesprek met Rudi Bauer, Chief Evangelist bij StepStone, over artificial intelligence en uitdagingen die de komende decennia op ons afkomen bij het rekruteren van talent.

Bedrijven moeten de shift maken 

Goede medewerkers vinden is voor veel bedrijven op dit moment moeilijk. Hoe zal dit de komende jaren evolueren?

Rudi Bauer, Chief Evangelist StepStone: “We zitten in Europa met een gigantisch probleem. Als je kijkt naar de geboortecijfers van de voorbije decennia, dan zie je overal een dalende trend. Terwijl er niet minder werk is. Resultaat: heel veel jobs, maar een groot tekort aan mensen. In de praktijk zullen het niet langer bedrijven zijn die een kandidaat kiezen, maar wel andersom. De keuze ligt in handen van de kandidaat: ‘Wil ik wel bij dit bedrijf werken? Past dit bedrijf bij mij, delen we dezelfde waarden, wil ik meewerken aan de doelstellingen van deze firma?’ Dat is een enorme verandering en bedrijven zullen een mentaliteitsverandering moeten doormaken. Ze moeten goed gaan nadenken over zichzelf en op een andere manier hun bedrijf in de kijker zetten.”

Employer branding zal dus een nog grotere rol gaan spelen?

Rudi Bauer: “Een ander soort employer branding, dan wel. Niet het zoveelste inwisselbare bedrijfsfilmpje met de pingpongtafel, de fruitmand en het hippe interieur. Nee, bedrijven moeten komen met onderscheidende content. Zaken die hen echt uniek maken, en dat is veelal je bedrijfscultuur, je waarden, je doel als bedrijf én waarom je mensen nodig hebt om dat doel te helpen bereiken. Overigens is employer branding alleen nuttig als het ook oprecht is, en als het allemaal ook authentiek is, wat je verkondigt.”

Artificial intelligence als heilige graal

Wat kunnen bedrijven nog meer doen om talenten aan te trekken en te behouden? Moeten ze allemaal aan de artificial intelligence?

Rudi Bauer: “Je kan op twee manieren naar AI kijken. Eén groep mensen claimt dat het de heilige graal is die al onze problemen zal oplossen. Een andere groep, waar ik zelf ook bij hoor, bekijkt het zo: als je AI inzet, maar het lost geen problemen op, dan heeft het geen enkele zin.”

Verklaar je nader?

Rudi Bauer: “Je moet als bedrijf, HR-dienst of recruiter eerst nagaan welke problemen er opduiken in je hele aanwervingsproces: bieden we kandidaten een aangename sollicitatie-ervaring, behandelen we kandidaten correct en menselijk, en hoe behandelen we onze medewerkers? Rekruteren we jaarlijks 100 mensen omdat er 90 zijn vertrokken?

Breng die problemen in kaart en bedenk mogelijke oplossingen. Kan artificial intelligence bijdragen om een probleem op te lossen: prima, ga ervoor! Is AI geen oplossing? Dan moet je het ook niet inzetten.”

Sneller aanwerven

Dat klinkt allemaal mooi, maar hoe zie je dat concreet? Hoe kunnen AI en technologie bepaalde rekruteringsproblemen helpen oplossen?

Rudi Bauer: “Artificial intelligence kan een berg data razendsnel verwerken. Daardoor kan je een aanwervingsproces enorm versnellen én de kandidaatervaring gevoelig verbeteren. Concreet voorbeeld: kandidaten ergeren zich blauw aan het ellenlange rekruteringsproces en haken af. Helemaal begrijpelijk, want ongeveer alle andere procedures op het internet – neem nu een reis boeken, een rekening openen of een grote aankoop doen – zijn binnen enkele minuten succesvol afgerond. Door heel wat stappen van het proces te automatiseren (en tegelijk je HR-dienst te herorganiseren) maak je het proces snel en efficiënt.

Welke zaken kan je bijvoorbeeld automatiseren in het rekruteringsproces?

Rudi Bauer: “Laat een automatische mail vertrekken naar elke sollicitant, met daarin de verwachte timeline en wat extra informatie. Niet moeilijk, wél heel handig en aangenaam voor de kandidaat. Een andere makkelijke ingreep: beantwoord veel gestelde vragen meteen via een chatbot. De kandidaat krijgt een zinvol én snel antwoord, waarbij het niet uitmaakt of het een mens of een robot was die duidelijkheid bood. Hier lost AI een reëel probleem op. Het belangrijkste doel blijft: de persoonlijke ervaring zo goed mogelijk laten verlopen, en het kandidaten zo makkelijk mogelijk maken.

Rudi Bauer

 “Werk zoeken is veelal niet de leukste periode in het leven van de kandidaat.”

“Het zijn mensen met zorgen, angsten en emoties. Ook daarom is het belangrijk dat de kandidaatervaring zo goed mogelijk is.”

Een CV is oersaai

Je haalde zopas aan dat veel employer branding erg inwisselbaar is. Geldt hetzelfde niet voor sollicitanten. Zijn CV’s ook geen onpersoonlijk gegeven?

Rudi Bauer: “Klopt helemaal. Ook bij kandidaten zie je een heleboel saaie eenheidsworst. Dat wordt vandaag ook verwacht bij veel bedrijven. Een CV hoort er serieus en gestructureerd uit te zien. Maar stel nu dat je als kandidaat een veel persoonlijker beeld schept van wat je precies verwacht van een job, dan kunnen we – onder méér door AI – jobs voorstellen die veel nauwer aansluiten bij je noden.

Merken we bij StepStone bijvoorbeeld dat een kandidaat altijd eerst kijkt naar de afstand woon-werk, dan tonen we de jobs dichtbij zijn of haar woonplaats eerst. En we zorgen dat die afstand bij elke job verschijnt. Bij andere kandidaten tonen we dan weer heel andere voorkeuren.

Om dergelijke artificial intelligence goed te kunnen inzetten, hebben we nood aan bepaalde informatie over de kandidaten. Dat lukt door intelligente, korte, interessante vragen te stellen aan de sitebezoeker. We moeten niet twijfelen om werk zoeken een stukje te ‘gamificeren’ tot een aangename, vlotte ervaring op maat.”