De komst van het coronavirus heeft al onze professionele gewoontes op losse schroeven gezet. Telewerk, digitale vergaderingen en virtuele rekrutering zijn enkele voorbeelden van aanpassingen die de bedrijven hebben moeten doorvoeren om hun activiteiten in stand te houden. Nu, het zou best kunnen dat al deze veranderingen binnenkort de norm worden. Wist je dat veel bedrijven al jaren profielen aanwerven zonder ze ooit te ontmoeten? Heel wat mensen achten dit nochtans onmogelijk. En toch gebeurt dit bijvoorbeeld al geruime tijd voor het aanwerven van expatriate medewerkers.
Het vooruitzicht van een virtueel vraaggesprek kan voor een aanwerver angstwekkend zijn. Het rekruteren van een werkkracht via een persoonlijk gesprek lijkt op het eerste gezicht een heel andere activiteit dan een online interview. Hoe ga je bijvoorbeeld met technische problemen om als je niet gewend bent om met zulke tools te werken? Hoe kun je achterhalen of de kandidaat goed in je bedrijf zal presteren als je die persoon niet in levende lijven ziet? Hoe zet je die persoon op zijn of haar gemak en kom je in contact met de kandidaat – terwijl het scherm per definitie een afstand oplegt? Al deze vragen kunnen stress veroorzaken, zelfs als je al ervaring hebt met rekrutering. Rustig aan: een virtueel interview verschilt trouwens niet zo heel veel van een fysiek vraaggesprek!
De onvermijdelijke digitale afstand
Het begin van het gesprek zal zeker anders zijn. Hier kan er geen sprake zijn van een rondleiding van de kandidaat in de kantoren van het bedrijf. Je kunt hem ook moeilijk een kopje koffie aanbieden. Hoe pak je dus de aankomst van de kandidaat in het virtuele gesprek aan? Ga even in zijn schoenen staan. Voor kandidaten is een gesprek met een potentiële werkgever op zich al niet gemakkelijk. Een virtueel gesprek kan hun stressniveau nog verhogen. Probeer dus het ijs te breken met een inleidende vraag.
Voorbeeld: “Hoe maakt u het? Kon u gemakkelijk inloggen? Bent u gewend aan virtuele interviews?”
Dergelijke vragen zullen bij de kandidaat een deel van de druk wegnemen. En tegelijk verkrijg je ook wat informatie over hem. Voelt hij zich op zijn gemak met de digitale technologie? Staat hij onder stress? Is de kandidaat al ergens anders betrokken bij een rekruteringsproces? Op zulke vragen kun je al antwoorden verkrijgen zonder dat de kandidaat het gevoel heeft dat het interview is begonnen.
Technische verwikkelingen
Een ander verschil dat stress kan veroorzaken is het risico op technische of aansluitingsproblemen. Tijdens een face-to-face gesprek in je bureau kunnen in principe weinig zaken het interview onderbreken. Het is trouwens nogal onwaarschijnlijk dat de kandidaat plots verstijft of dat een van zijn kinderen de kamer binnenstormt.
Een virtueel gesprek vergt dus iets meer voorbereiding. Neem plaats in een rustige en goed verlichte omgeving. Zorg ervoor dat je gezin weet dat je bezig bent en niet mag worden gestoord. Je kleding is idealiter dezelfde als voor een fysiek gesprek. Goed gekleed zijn geeft trouwens meer zelfvertrouwen. Dus liefst geen T-shirt en korte broek. Vergeet ook niet de apparatuur vooraf te testen. Werkt de microfoon? Staat de webcam aan? Is de batterij voldoende opgeladen?
Je eigen privacy
Als je thuis werkt en van daaruit een interview voert, kun je onopzettelijk aan de andere persoon toegang verlenen tot je privéleven. Controleer bijvoorbeeld of de achtergrond er wel voldoende professioneel uitziet. Laat de deur niet wijd open op je gezinsleven. Je kunt dit ongemak voorkomen door voor een neutrale muur te gaan zitten of een even neutrale achtergrond te voorzien. Het is best dat je in een gesloten kamer gaat zitten om niet gestoord te worden door het komen en gaan van andere gezinsleden.
Digitaal vereist meer concentratie
Je hebt het zeker al eerder waargenomen: van een virtueel gesprek word je sneller moe dan van een fysiek interview. Dit is te wijten aan de hogere cognitieve belasting van een virtueel gesprek, vergeleken met die van een fysieke ontmoeting. Tijdens een video gesprek richten we trouwens onze aandacht op één enkel communicatiemiddel. Dat is niet het geval bij een face-to-face gesprek.
Ook het blauwachtige licht dat schermen produceren is bijzonder belastend voor onze ogen en verhoogt de visuele vermoeidheid. Die uit zich in hoofdpijn, rode, droge en vermoeide ogen, wazig zicht enz.
Cognitieve vooringenomenheid?
De digitale technologie zou cognitieve vooroordelen kunnen terugschroeven voor zover ze berust op goede processen en even goede hulpmiddelen. Een correct toegepaste digitale rekrutering zou de weg effenen naar een rationelere en minder emotioneel getinte beoordeling. Dit vereist weliswaar een voorbereiding, die best te vergelijken valt met wat ook een fysiek interview voorafgaat. Vragenlijsten moeten bijvoorbeeld bijzonder goed gestructureerd zijn. Hoe meer een interview methodisch en goed georganiseerd verloopt, hoe kleiner de kans op subjectiviteit en vooroordelen. Tijdens virtuele interviews moeten aanwervers goed gefocust blijven en zichzelf in vraag stellen. “Waarom heb ik deze beslissing genomen? Waarom heb ik dat gedacht?”
Tussen een virtueel en een fysiek interview bestaan er dus wel duidelijk een paar kleine verschillen. Het hulpmiddel verschilt en de omstandigheden ook. Maar in beide gevallen is een goede voorbereiding noodzakelijk. Neem dus de tijd om jezelf optimale omstandigheden te gunnen: zo toon je het beste profiel van je bedrijf aan de kandidaten. Wij wensen jou in elk geval efficiënte vraaggesprekken, ongeacht of die nu fysiek of virtueel verlopen!
Over de auteur
Amélie Alleman Founder van Betuned
Betuned is een innovatief wervingsplatform en een nieuwe media gewijd aan werkgelegenheid. Betuned onthult de andere kant van het bedrijfslandschap, hun DNA, om het talent aan te trekken dat echt bij hen past.