Performance management heruitvinden

Performance management lijkt een beetje op een bezoek aan de dokter: noodzakelijk, vaak gevreesd en pijnlijker dan verwacht. Maar waarom is de traditionele aanpak van performance management zo onaangenaam voor teams en managers? Hoe kunnen we er een proces van maken dat leidt tot belangrijke gesprekken met een hoge toegevoegde waarde? Hoe kunnen we erkenning en ontwikkeling van medewerkers opnemen?

1. Het "Tick the box"-syndroom

Probleem: Het hele proces wordt vaak gezien als een reeks bureaucratische formaliteiten, meer gericht op “gedwongen formulieren invullen” dan op daadwerkelijke ontwikkeling van vaardigheden. Managers en werknemers raken verstikt door vragen die losstaan van hun dagelijkse realiteit.

Oplossing: Een systeem van continue feedback invoeren.

Regelmatige gesprekken en 360°-feedback veranderen de oefening in een open dialoog gedurende het hele jaar, niet alleen tijdens één bijeenkomst. Naast het verminderen van het halo-effect, worden problemen opgelost wanneer ze zich voordoen en successen in realtime gevierd.

2. Niet enkel financieel belonen

Probleem: Wanneer performance management direct gekoppeld is aan financiële aspecten zoals verdiensten en bonussen, kan er geen rekening worden gehouden met de totale bijdrage van werknemers.

Oplossing: De aanpak verbreden door de ontwikkelingsbehoeften en vaardigheden van werknemers te integreren. 

Door een talent grid te integreren in functioneringsgesprekken is het mogelijk om het potentieel en de diverse bijdragen van werknemers te benadrukken, buiten hun huidige functie. Dit erkent niet alleen hun werk, maar biedt ook de kans om mogelijkheden voor toekomstige groei binnen de organisatie te verkennen. Door carrièreperspectieven en ontwikkelingsmogelijkheden te bespreken, voelen werknemers zich gewaardeerd, wat helpt om ze te behouden.

3. Gebrek aan feedback

Probleem: Veel managers worstelen met het geven van constructieve feedback. De juiste balans vinden tussen eerlijk zijn en aanmoedigen is een vaardigheid die geleerd moet worden. Zonder de juiste training kunnen managers te voorzichtig zijn en de opbouwende kritiek vermijden die nodig is voor ontwikkeling.

Oplossing: Versterk de communicatievaardigheden van managers en leer ze hoe ze feedback moeten geven.

Managers uitrusten met betere communicatie- en feedbackvaardigheden kan performance management omvormen tot een constructieve uitwisseling. Workshops over effectieve confrontatie, het herhalen van feedback en actief luisteren geven managers de tools die ze nodig hebben voor effectiever leiderschap. Door functioneringsgesprekken op te splitsen in specifieke, hanteerbare thema's kunnen managers de voortgang beter bewaken en ondersteuning op maat bieden.

Conclusie

Het heruitvinden van performance management is niet alleen bedoeld om het leuker te maken, maar ook om er een effectieve tool voor ontwikkeling en betrokkenheid van te maken. Met deze aanpassingen kunnen organisaties de gevreesde ''functioneringsgesprekken'' omvormen tot een cultuur van voortdurende ontwikkeling en waardering.

Alice Tranchant 

huapii Co-founder & Chief Experience Officer