De Groep BESIX is gespecialiseerd in het realiseren van bouw-, infrastructuur- en maritieme werken, evenals in vastgoedontwikkeling en concessies. De groep heeft zo’n 15.000 werknemers met 71 nationaliteiten, in meer dan 22 landen. Omdat het personeel uit de hele wereld komt, is diversiteit als vanzelf één van de pijlers van de groep. Maar er is meer: BESIX zet ook in op diversiteit vanuit de overtuiging dat de tevredenheid en betrokkenheid van het personeel cruciaal zijn voor het succes van de onderneming. Wij spraken met Geert Aelbrecht (Chief Human Resources Officer) en Karla Craeynest (HR Business Partner).
Op de website van BESIX lezen we ‘Overal ter wereld en op elk bouwterrein ijvert BESIX ervoor om diverse mensen bij zijn activiteiten te betrekken, ongeacht hun geslacht, ras, geloofsovertuiging, rang, sociale achtergrond of opleidingsniveau’. Een dergelijke aanpak komt niet uit de lucht vallen. Op welke pijlers steunt uw diversiteitsbeleid?
Besix is sinds zijn oprichting meer dan 100 jaar geleden een internationale onderneming. Werken met uiteenlopende culturen, omgevingen en personen zit dan ook in ons DNA. Dat vertaalt zich in onze waarden. Een van die waarden is RESPECT. Ons diversiteitsbeleid stoelt op gelijkheid van kansen, gelijke behandeling en gelijkheid van informatie. Wij hebben daarom verschillende procedures om iedere intimidatie of discriminatie op grond van geslacht, ras, geloof, herkomstland, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke stand of lichamelijke beperking uit te sluiten. BESIX respecteert daarenboven de lokale en internationale wetgeving, die nog andere individuele kenmerken of statuten kan beschermen.
Hoe geeft u uw diversiteitsbeleid gestalte in de Belgische vestigingen van BESIX?
In België hebben meerdere vennootschappen van de groep – BESIX, Jacques Delens en Vanhout – officieel het Diversiteitscharter onderschreven, een initiatief van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Daarin engageren ze zich ertoe 1) geen enkele vorm van discriminatie te dulden op het vlak van geslacht, etniciteit, religieuze en/of levensbeschouwelijke overtuiging, seksuele geaardheid, leeftijd of beperking; 2) een hr-beleid te implementeren gebaseerd op non-discriminatie en diversiteit; 3) diversiteit te trachten te weerspiegelen in hun personeelsbestand; 4) een algemeen diversiteitsbeleid te voeren. Hoewel maar enkele vennootschappen van de groep het charter hebben onderschreven, zijn ze er allemaal toe gehouden de diversiteit te bewaken binnen hun teams. Die verplichting of althans stellige aanbeveling geldt zowel voor bedienden als voor arbeiders.
Welke concrete initiatieven behelst uw diversiteitsbeleid? Zijn die initiatieven gericht op alle personeelscategorieën (alle niveaus) of enkel bepaalde geledingen?
BESIX heeft zijn beleid herzien om gelijke kansen en transparante communicatie mogelijk te maken. Jaarlijks maken we een rapport op over gendergelijkheid en om de drie jaar meten we de tevredenheid van onze medewerkers op verschillende punten via onze enquête werknemersengagement. Concreter organiseerden wij in 2018 werksessies rond diversiteit met ons personeel, en meer bepaald onze vrouwelijke medewerkers en onze collega’s met verschillende nationaliteiten en herkomst. Wij wilden een klaardere kijk krijgen op hun bekommernissen en hun mening over de diversiteit binnen de groep, de positieve punten en de werkpunten, welke nieuwe acties we op touw konden zetten … Vanuit die workshops werd een concreet actieplan opgesteld, dat in 2019 zal worden uitgerold. Dat focust onder meer op loonbaanplanning.
U deed onlangs een beroep op Hassan Al Hilou, een jonge geëngageerde immigrant, die zich beetje bij beetje in de markt wist te zetten als diversiteitsconsultant en talentontwikkelaar. De toegang tot werk faciliteren voor jonge allochtonen in plaats van hen te stigmatiseren, is zijn credo. Hij staat bekend als de jongste ondernemer van België. Wat is het resultaat van die samenwerking? En hoe kwam die tot stand?
BESIX ziet diversiteit als een opportuniteit, niet als een bedreiging. Een hefboom om toekomstig talent en ontwikkeling te triggeren. Hassan helpt de onderneming op drie assen. Een: onbewuste vooroordelen. Wat doen wij van nature uit, maar kan fout geïnterpreteerd worden? Hassan is voor ons een blik van buitenaf. Twee: toegang tot het talent van morgen. Hassan is een voorbeeld voor veel mensen, hij heeft een netwerk, hij is enthousiast. Via die rol kunnen wij BESIX dichter bij de volgende generatie masterstudenten krijgen. En ten slotte drie: de plezierfactor. Samenwerken met Hassan en zijn ideeën stimuleert de creativiteit van onze hr-teams in wat wij doen rond diversiteit. Onze samenwerking steunt op wederzijds respect, vanuit de overtuiging dat wij samen een sterke community kunnen opbouwen en dus ook een sterker BESIX.
En internationaal? Varieert het diversiteitsbeleid met de verschillende vestigingen wereldwijd, bijvoorbeeld door culturele bijzonderheden, of haalt een sterke grote lijn de bovenhand?
De Groep Besix ondertekende in 2017 een internationaal kaderakkoord over billijke arbeidsnormen met ‘Bouw- en Houtwerkers Internationaal’ en de Europese ondernemingsraad van de groep. Het doel van dit wereldwijde akkoord is om het welzijn van alle bedienden en alle arbeiders die voor de groep werken te bevorderen en te beschermen. Het geldt voor alle entiteiten wereldwijd en ook voor alle onderaannemers en leveranciers. Het illustreert het engagement van de groep voor de toepassing van billijke arbeidsnormen op al zijn werknemers, ongeacht hun leeftijd, beperking, geslacht, burgerlijke staat, zwangerschap, ouderschap, ras, geloof, politieke opvattingen of overtuigingen.
Ziet BESIX diversiteit als een plicht, een noodzaak of nog iets anders?
Dat hangt er een beetje van af hoe je een en ander definieert. Een noodzaak, dat zeker. Maar voor ons is diversiteit een motor voor constante verbetering. Diversiteit opzoeken is inherent aan een hr-beleid gebaseerd op kwaliteit, bekwaamheid, skills, enthousiasme en wederzijds respect. Wij zijn ervan overtuigd dat diversiteit een economische en sociale meerwaarde creëert die ons uiteindelijk in staat stelt om beter in te spelen op de verwachtingen van onze klanten. Onze langetermijndoelstelling is om ons te profileren als een harmonieuze en open onderneming. Wij zetten ons er dagelijks voor in om een aantrekkelijke werkplek te co-creëren voor allen, ongeacht geslacht, nationaliteit/herkomst, leeftijd …
Diversiteit op de werkvloer behelst ook een streven naar (meer) gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Hoe komt dit tot uiting bij BESIX?
Gendergelijkheid neemt een belangrijke plek in bij de ‘maatschappelijke’ prioriteiten van de groep. Hoewel de samenstelling van de teams logischerwijs bepaald is door de hoofdactiviteit van de groep (bouw), waakt BESIX niet minder over de naleving van zijn ‘Competency Banding’, een systeem dat de gelijkheid tussen man en vrouw binnen de groep garandeert, door de karakteristieken van alle functies te beschrijven zonder geslachtsvermelding in het gezochte profiel. Alle werknemers hebben toegang tot dit systeem. Alle functies zijn opgenomen in de classificatie, zonder verwijzing naar het geslacht van de kandidaten. Geslacht is echter maar één component van ons beleid, dat zoals ik al zei ook leeftijd, herkomst enz. omvat.
Kunt u een voorbeeld geven van een initiatief i.v.m. het herkomstland?
BESIX nam onlangs deel aan een programma circulaire migratie opgezet door de FOD Economie. Voor die eerste ervaring koos BESIX Afrikaanse landen met goede universitaire netwerken en waar de groep belangen heeft. Er werd een stagiair geselecteerd voor een stage van acht maanden binnen ons engineering-departement, die daarna werd aangeworven voor een van onze projecten in Ivoorkust. Dankzij dat positieve resultaat hebben we besloten de ervaring volgend jaar voort te zetten.
Wat is het motto van BESIX inzake rekrutering?
BESIX ondersteunt zijn medewerkers overal op dezelfde manier, doorheen hun hele loopbaan, van indiensttreding tot pensionering, door bijstand, opleiding, coaching en persoonlijke ontwikkeling. De groep is constant op zoek naar nieuw talent, met of zonder ervaring, en bevordert de directe aanwerving van lokaal personeel door gemengde teams samen te stellen om de samenwerking en interactie tussen werknemers te bevorderen. Lokale werknemers hebben de mogelijkheid om opleidingen op maat te volgen, die hen grotere uitdagingen en verantwoordelijkheden doen aangaan. Wij zijn ons er wat dat betreft perfect bewust van dat onze activiteiten direct en indirect tewerkstelling creëren in de landen waar we actief zijn.
Welke boodschap zou u willen overbrengen om andere bedrijven te overtuigen werk te maken van een diversiteitsbeleid?
Je moet angst voor diversiteit ombuigen naar creativiteit door diversiteit. In een wereld die steeds globaler wordt, worden talent en creativiteit zeldzamer, en is het van het grootste belang alles te benutten wat tot je ontwikkeling kan bijdragen. Diversiteit is wat dat betreft een bron van nieuwe ideeën en nieuwe uitdagingen. Die halen het beste uit een onderneming. Een open deur biedt zoveel meer kansen dan een gesloten deur!
Met de steun van:
