Werknemers, in het bijzonder vrouwen, zullen binnenkort over veel meer middelen beschikken om hun recht op gelijke beloning te doen gelden, met name dankzij een ruimere toegang tot informatie over de verloning binnen hun bedrijf, doeltreffende beroepsprocedures in geval van discriminatie en afschrikkende compensatie- en sanctiemechanismen.
De richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (“de Richtlijn”) trad in werking op 6 juni 2023. De lidstaten hebben tot 7 juni 2026 om de Richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.
Hoewel de omzettingstermijn nog ver weg lijkt, moeten de maatregelen die aan werkgevers zullen worden opgelegd niet al te licht worden opgevat. De maatregelen vereisen een proactieve aanpak van werkgevers en belangrijke aanpassingen aan het bestaande HR-beleid en van de bestaande HR-procedures. De belangrijkste maatregelen zijn de volgende:
Eerste reeks maatregelen: de wervingsprocedure en loononderhandelingen
Werkgevers zullen verplicht zijn om kandidaten voor een vacante functie proactief in te lichten over de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan voor de betreffende functie, evenals over de relevante sectorale regels. In dezelfde geest zal het ook verboden zijn voor een potentiële werkgever om kandidaten te vragen naar informatie over hun beloningsniveau bij hun huidige of vorige werkgever. De Richtlijn bevat ook de verplichting om vacatures genderneutraal op te stellen en om wervingsprocedures op een niet-discriminerende wijze te voeren.
Tweede reeks maatregelen: intern beleid voor beloningsvorming en recht op informatie
Werkgevers zullen een intern beloningsbeleid moeten opstellen dat toegankelijk is voor alle werknemers (zowel vrouwen als mannen) en dat voorziet in transparante, objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Bovendien zal het niet langer mogelijk zijn om een werknemers te beletten hun beloning bekend te maken.
Werknemers zullen ook het recht hebben om schriftelijk informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Derde reeks maatregelen: Rapportage en gezamenlijke beloningsevaluaties
De Richtlijn bevat ook verplichtingen om informatie over de genderloonkloof binnen het bedrijf te rapporteren aan de instantie die belast is met het toezicht daarop en aan de werknemers. De datum van inwerkingtreding en de frequentie van de rapportage hangen af van het aantal werknemers.
Werkgevers die onder de voornoemde verplichting vallen, moeten ook een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren wanneer uit de gerapporteerde gegevens een verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5% blijkt en dat niet gerechtvaardigd wordt op basis van objectieve, genderneutrale criteria en dat niet binnen zes maanden na de datum van indiening van de beloningsrapportage is verholpen. Het doel van deze gezamenlijke evaluatie is een grondige beoordeling van beloningsverschillen en de onderliggende redenen hiervoor, en zal ook maatregelen moeten bevatten om dergelijke verschillen te verhelpen en te voorkomen.
Vierde reeks maatregelen: Rechtsmiddelen, bescherming tegen represailles en sancties
Om de doeltreffendheid van de verschillende maatregelen en van het beginsel van gelijke beloning te waarborgen, voorziet de Richtlijn in de volgende rechts- en handhavingsmiddelen:
• Een vereenvoudigde toegang tot (gerechtelijke) procedures voor werknemers en hun vertegenwoordigers die hun rechten krachtens de Richtlijn willen doen gelden.
• Het recht op volledige en effectieve compensatie of herstel van de discriminatie, en dit zonder tijdsbeperking.
• De mogelijkheid voor rechtbanken om een bevel uit te vaardigen tot beëindiging van de inbreuk en/of om maatregelen te treffen om de toepassing van het gelijkheidsbeginsel te waarborgen.
• Een verschuiving van de bewijslast, gemakkelijkere toegang tot het bewijsmateriaal en langere verjaringstermijnen.
• Afschrikkende sancties voor overtredingen, waaronder boetes en mogelijke uitsluiting van deelname aan overheidsopdrachten en concessies.
• Beschermingsmaatregelen, ook tegen ontslag, voor mensen die hun recht op gelijke beloning hebben uitgeoefend.
Hoe kan op deze maatregelen worden geanticipeerd?
Werkgevers mogen daarom geen tijd verliezen en moeten (I) hun bestaande loonbeleid en HR-procedures evalueren en daarbij rekening houden met de vereisten van de Richtlijn, (II) bestaande genderloonkloven onderzoeken en (III) een actieplan opstellen met het oog op de verwezenlijking van de door de Richtlijn vooropgestelde doelstellingen.
Over de auteurs
Pauline Van Parys, Senior Associate, Strelia & Stefanie Tack, Partner, Strelia
Elke maand organiseren BECI en Actiris evenementen om bewustwording te creëren rond diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.
|