Vandaag volstaat het niet langer om talent naar uw bedrijf te lokken: u moet die mensen ook zo lang mogelijk behouden. De integratie en het behoud van een werknemer op lange termijn in uw onderneming? Dat heet ‘retention’, in human resources. En dit is nu uitgegroeid tot een ware uitdaging!
Werknemers die ontslag indienen, hebben meestal meerdere goede redenen om ergens anders aan de slag te gaan. Natuurlijk is het prima dat u zich hierbij vragen stelt en de situatie analyseert om het probleem te doorgronden, maar laat er hoe dan ook geen gras over groeien! Er is meer dan het verlies van deze persoon die vervangen moet worden, van wie u de opvolger zal moeten opleiden en van wie de vaardigheden op korte termijn zullen ontbreken: een vertrek kondigt vaak meerdere andere aan. Er ontstaat soms een sneeuwbaleffect wanneer enkele vooraanstaande werknemers het schip verlaten. Vandaar het belang om deze situatie snel en serieus te behandelen: wat doet u nu en hoe reageert u?
In veel gevallen is communicatie met de medewerkers van het bedrijf, samen met een open en transparante ingesteldheid, een constructieve houding. Zodra u begrijpt waarom een of meer medewerkers vertrekken, kunt u de situatie rechtzetten en bepaalde aspecten van het HR-beleid in het bedrijf bijsturen. Het lijkt eenvoudig, maar het wordt in de praktijk zelden toegepast! Een ‘exit interview’ geeft u inzicht in de factoren die de beslissing van de vertrekkende werknemer(s) rechtvaardigen. Dit kan natuurlijk alleen als de communicatie tussen de partijen transparant is.
We geven u hier een aantal belangrijke vragen die u zullen helpen om het probleem beter te begrijpen: Zijn er onvervulde beloften geweest die een werknemer hebben teleurgesteld? Is een of ander project verkeerd afgelopen? Heerst er een slechte sfeer binnen het bedrijf of in een bepaald team? Is de druk te hoog of is er een tekort aan personeel voor sommige projecten? Is het management team bekwaam? Hebben de managers een goed inzicht in de vaardigheden van uw medewerkers? Voelen uw werknemers zich erkend en gebruiken ze hun vaardigheden in overeenstemming met hun potentieel? Worden ze betaald volgens de op de markt geldende loonnormen? Genieten ze genoeg vrijheid en autonomie in hun dagelijks werk? Hebben zij een kijk op de toekomst, op de evolutie van hun taak, op hun toekomstperspectieven en op die van de onderneming? Delen zij de waarden van het bedrijf?
Onvervulde beloften zijn voor werknemers vaak de aanleiding om hun baan te verlaten. Een werknemer die zich verraden voelt, heeft de neiging om snel te vertrekken. Het vertrouwen is zoek en wekt het verlangen om ergens anders een baan te vinden. Ook een ontoereikend loon (vergeleken met de marktstandaarden) of een gevoel van niet-waardering van vaardigheden vergemakkelijken het indienen van een ontslag. Let wel: een goed salaris volstaat in geen geval om talenten in huis te houden, verre van! Ook dient gezegd dat een gebrek aan voeling voor de cultuur en de intrinsieke waarden van het bedrijf vaak een belangrijke reden is voor ontslag. Naast het werk bestaat er al dan niet een gevoel van gedeelde waarden. De werknemer voelt zich in de onderneming thuis – of net niet. Zo ja, dan is de werknemer in staat om bepaalde moeilijkere periodes te aanvaarden en meer begrip te tonen omdat hij weet waarom hij werkt en waarom hij zich inzet. Hij kent de richting en de evolutie die het bedrijf volgt en kan dit alles dus meer in perspectief plaatsen. Daarom is een transparante communicatie over ieders waarden en verwachtingen in veel situaties bijzonder nuttig voor de integratie en de betrokkenheid van medewerkers.
De vaardigheden van medewerkers benutten en bovendien verantwoordelijkheid en autonomie geven in het dagelijkse werk: ook een goede manier om het hoge potentieel van uw structuur te behouden. Human resources en de directe leidinggevende hebben een belangrijke rol te spelen in de dialoog met – en de beoordeling van – de teamleden en hun interne vaardigheden. Als een werknemer zich erkend en vrij voelt om goed te functioneren in de werkomgeving, zal hij of zij zich meestal gewaardeerd en voldaan voelen. Natuurlijk dient dit alles te worden gerelativeerd in functie van de betrokken persoonlijkheden en verantwoordelijkheden.
Een beangstigende vaststelling: naar schatting is ongeveer 60% van de werknemers tevreden met hun werk en niet op zoek naar een nieuwe kans, maar kan toch worden overtuigd om van baan te veranderen. De factoren zijn vooral: een betere beloning (salaris maar ook het loonpakket als dusdanig: meer thuiswerk, een auto van de zaak, enz.), een interessanter of zinvoller project dat nieuwe vaardigheden inzet, of een gemakkelijker bereikbare werkplek, met kortere verplaatsingen en een beter evenwicht tussen privé- en beroepsleven.
Als de werknemer besluit de sprong te wagen, dan organiseert u best een exitgesprek met hem om de redenen van zijn beslissing volledig te begrijpen. Met de antwoorden op deze vragen kunt u uw intern personeelsbeleid aanpassen en vooral uw talenten op lange termijn behouden.
Vergeet tot slot niet dat een werknemer die u verlaat een van uw ambassadeurs op de arbeidsmarkt wordt en dat hij of zij deelneemt aan de creatie van uw werkgeversmerk!
