À l’heure actuelle, il ne suffit pas d’attirer les bons talents au sein de votre société : encore faut-il les garder. Intégrer et retenir à long terme un employé dans son entreprise, cela s’appelle la rétention des talents, en ressources humaines … Et c’est devenu un véritable challenge !
Si vos employés vous quittent, il y a certainement plusieurs bonnes raisons qui les poussent à aller voir ailleurs. Outre se remettre en question et analyser la situation pour comprendre où le problème se situe, mieux vaut agir rapidement. En effet, en dehors de la perte de cette personne qui devra être remplacée et dont le successeur devra être formé, outre aussi ses compétences qui vont vous manquer à court terme, un départ en annonce souvent plusieurs autres. Un effet boule de neige est parfois constaté dans le départ de certains employés clés de la société. Il est donc important de prendre la question rapidement au sérieux : Que faire ? Comment réagir ?
Communiquer avec les employés de la société, avoir un esprit ouvert et transparent serait une attitude gagnante dans bon nombre de cas. Comprendre pourquoi un ou plusieurs employés vous quittent vous permettra de rectifier le tir et d’agir sur certains points de la politique RH de la société. Cela peut paraître simple, mais c’est pourtant rarement mis en pratique dans la réalité ! Une exit interview vous permettra de comprendre les facteurs décisionnels du ou des collaborateurs sortants. Bien entendu, cela ne peut marcher que si la communication est transparente entre les parties.
Voici une série de questions clés à se poser pour mieux appréhender le problème : Y a-t-il eu des promesses non tenues qui auraient provoqué une déception chez un collaborateur ? Un projet s’est-il mal passé ? L’ambiance au sein de la société ou d’une équipe en particulier est-elle mauvaise ? Y a-t-il trop de pression ou connaît-on un sous-effectif sur certains projets ? L’équipe de management en place est-elle bonne ? Les managers ont-ils une bonne vision des compétences de vos employés ? Vos employés se sentent-ils reconnus et exploitent-ils leurs compétences selon leur potentiel ? Sont-ils payés en adéquation avec le salaire du marché ? Ont-ils suffisamment de liberté de fonctionnement, d’autonomie dans leur travail quotidien ? Ont-ils une vision sur le futur, sur l’évolution de leur rôle, des perspectives d’avenir qui vont de pair avec celles de la société ? Partagent-ils les valeurs de la société ?
Les promesses non tenues sont souvent un vrai déclencheur pour les employés à quitter leur emploi. Se sentant trahi, un employé a tendance à vouloir partir rapidement, la confiance brisée et le désir d’aller voir ailleurs. Une rémunération inadaptée par rapport au marché ou un sentiment de non valorisation des compétences sont d’autres moteurs décisionnels. Mais attention, proposer un bon salaire ne suffit certainement pas à garder les compétences en interne, loin de là ! On remarque qu’une non-adéquation à la culture d’entreprise de la société et ses valeurs intrinsèques sont également souvent une grosse cause de démission. Car au-delà du job, il y a le sentiment de valeurs communes, d’appartenir (ou non) à la société. Cela permet d’accepter et de vivre avec plus de compréhension certaines périodes plus difficiles par les employés car ils savent pourquoi ils se battent, pourquoi ils travaillent. Ils connaissent le sens, l’évolution de l’entreprise, dans quelle direction elle va et peuvent donc relativiser davantage. On remarque donc qu’une communication transparente sur les valeurs et attentes de chacun peut aider dans beaucoup de situations à intégrer et impliquer les employés.
Exploiter les compétences des employés et leur laisser responsabilité et autonomie dans leur travail au quotidien est également un point des plus importants dans la rétention des hauts potentiels de votre structure. Les ressources humaines et le manager direct ont un rôle important à jouer dans le dialogue et l’évaluation des compétences internes des membres de l’équipe. Si un employé se sent reconnu et libre de bien fonctionner dans un cadre déterminé, il se sentira bien souvent plus valorisé et épanoui. Cette notion est bien entendu à relativiser en fonction des personnalités et des responsabilités en question.
Un constat qui peut faire peur : on estime qu’environ 60 % des employés se considèrent comme satisfaits de leur travail et ne sont pas en recherche d’une nouvelle opportunité mais pourraient être convaincus de changer de job. Les facteurs qui les y incitent sont principalement : une meilleure rémunération (pas toujours en salaire mais également au niveau du package tel que plus de homeworking, une voiture de société …), un projet plus intéressant ou ayant davantage de sens, faisant recours à de nouvelles compétences, ou encore, une meilleure localisation du travail par rapport à leur domicile, réduisant de la sorte le temps de déplacement et offrant un meilleure équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
S’ils décident de franchir le pas, une exit interview avec vos employés sortants est nécessaire afin de bien comprendre les motivations de ces derniers à aller voir ailleurs. Répondre à ces questions vous permettra de mieux adapter votre politique des ressources humaines interne et surtout de travailler à la rétention de vos talents sur le long terme. C’est ce que je vous souhaite !
Pour conclure, n’oubliez pas qu’un employé qui vous quitte devient un de vos ambassadeurs sur le marché de l’emploi et qu’il participe à la constitution de votre marque employeur !
