Flexibiliteit op het werk is essentieel om te voldoen aan de behoeften van zowel werknemers als werkgevers, die noodgevallen, seizoenspieken en de organisatie van het werk moeten beheren. Het bevordert het welzijn, de motivatie en de prestaties en verhoogt tegelijkertijd de aantrekkelijkheid van het bedrijf.
Sinds enkele jaren biedt de wetgeving steeds meer mogelijkheden om arbeidstijd flexibel te organiseren. De invoering van deze mogelijkheden binnen het bedrijf vereist meestal de naleving van strikte regels, zonder de analyse van een belangrijke vraag uit het oog te verliezen: wat moet er in het arbeidsreglement worden opgenomen?
De uurroosters: een verplichte vermelding in het arbeidsreglement
Een arbeidsreglement moet de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag vermelden, evenals het tijdstip en de duur van de rusttijden. Kortom: de normale uurroosters. Daarnaast vereist de invoering van een bijzondere regeling vaak extra vermeldingen (zie hieronder).
Het is van groot belang om het arbeidsreglement aan te passen aan de werkelijke uurroosters in het bedrijf. Een gebrek aan opvolging kan leiden tot overtredingen van het Sociaal Strafwetboek en het presteren van overuren, wat op zijn beurt leidt tot mogelijke discussies over het betalen van overloon en het toekennen van inhaalrust.
Uitzondering - Voor bepaalde tijdelijke wijzigingen van de uurroosters is het niet noodzakelijk om de gewone procedures voor het wijzigen van het arbeidsreglement na te leven.
Wat moet er precies worden opgenomen in het arbeidsreglement?
Let op - Elke manier van flexibel werken die de wetgever heeft voorzien, kent zijn bijzonderheden. In het bijzonder:
- glijdende uurroosters - Dit is de gangbare praktijk om werknemers hun eigen aankomst- en vertrektijden te laten bepalen binnen glijdende werkperiodes die moeten worden vermeld in het arbeidsreglement. De werkgever bepaalt ook de vaste werkperiodes.
- variabele werkroosters - Regeling die oorspronkelijk bedoeld was voor deeltijdse werknemers, maar die de FOD Werkgelegenheid toelaat voor voltijdse werknemers op voorwaarde dat alle variabele werkroosters in het arbeidsreglement zijn opgenomen.
- het wisselende weekregime - Dit systeem laat voltijdse werknemers toe om af te wisselen tussen een “lichte” werkweek en een “zware” werkweek mits vermelding van bepaalde verplichte bepalingen in het arbeidsreglement, naast de noodzaak om een overeenkomst te sluiten met de betrokken werknemer.
- de 4-daagse werkweek - Het uurrooster voor de 4-daagse werkweek moet worden opgenomen in het arbeidsreglement (mits bepaalde bijzonderheden als het wordt ingevoerd via een bedrijfs-cao).
- ...
Het arbeidsreglement zal ook moeten worden aangepast in geval van continuarbeid, opeenvolgende ploegen, zogenaamde “nieuwe arbeidsregelingen”, of de invoering van zogenaamde “kleine flexibiliteit”, enz.
Te onthouden!
Tot slot enkele aandachtspunten die vaak terugkomen in de praktijk bij de organisatie van de arbeidstijd binnen het bedrijf.
- Analyseer de “arbeidstijd” binnen uw onderneming.
- Vermijd misbruik van de kwalificatie als leidinggevende of vertrouwensfunctie (deze functies vallen niet onder de bepalingen over arbeidstijd). Deze begrippen zijn niet dezelfde als kaderleden!
- De wetgeving laat punctuele flexibiliteit in zekere mate toe.
- “Te veel flexibiliteit ondergraaft de flexibiliteit". Het is essentieel om keuzes te maken, om eenvoud te verkiezen boven de cumul van alle verschillende vormen van flexibiliteit op de werkplek, om zich niet te verliezen in het doolhof van arbeidstijdregelingen en het risico te lopen van strafrechtelijke sancties en/of moeilijke discussies met betrekking tot het presteren van overuren.
Liesbet Vandenplas en Sacha Henet, Eubelius
Dit artikel vindt u wellicht ook interessant: Hoe best een aanvraag tot toegang tot een personeelsdossier behandelen?