[Gastartikel]
De wet van 15 november 2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen vervangt het beschermd criterium “geslacht” voortaan door 11 beschermde criteria: geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, sekse-kenmerken en geslachtsverandering. De meeste van deze kenmerken stelde de Genderwet al gelijk met geslacht. Volledig nieuw is het criterium “gezinsverantwoordelijkheden”.
Wat betekent het criterium gezinsverantwoordelijkheden?
Het criterium “gezinsverantwoordelijkheden” betreft “de situatie die zich voordoet wanneer personen verantwoordelijk zijn voor kinderen ten laste of die bij hen gedomicilieerd zijn, of familieleden hebben die enige vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig hebben.”
Gezinsverantwoordelijkheden omvatten elke vorm van zorg of steun voor familieleden die nood hebben aan sociale, familiale of emotionele bijstand, zodat dit criterium ruim wordt geïnterpreteerd.
Dit omvat onder meer geboorteverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof om dwingende redenen en flexibele werkregelingen.
Voorheen omvatte het geslachtscriterium vaderschap, mee-moederschap en adoptie als beschermde criteria. Voortaan vallen deze begrippen onder het criterium gezinsverantwoordelijkheden.
De wet voorziet in een relatief breed toepassingsgebied, aangezien werknemers in de private sector, maar ook in de publieke sector en zelfstandigen worden beschermd.
Doel en beoogde bescherming
Het doel is om personen die naar aanleiding van deze verantwoordelijkheden een verlof opnemen, te beschermen tegen enige nadelige behandeling omwille van de zorg of steun die zij verlenen.
De onderliggende doelstelling is de bevordering van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Deze maatregel zou derhalve directe of indirecte discriminatie op grond van burgerlijke staat of gezinstaken voorkomen.
Iemand die als werknemer wordt benadeeld vanwege zorgverlof kan tegenwoordig alleen discriminatie bewijzen door middel van indirecte discriminatie, aangezien er op dit punt geen aparte beschermde test bestaat. De betrokken werknemer moet het bestaan bewijzen van een bepaling, een criterium of een praktijk die ogenschijnlijk neutraal is, maar die personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen, zonder dat daarvoor een juridische rechtvaardiging bestaat.
Op 27 september 2022 is een nieuwe CAO aangenomen, CAO nr. 162, die een recht heeft ingevoerd voor werknemers om een flexibele werkregeling te vragen om te zorgen voor hun kinderen of voor familieleden die zorg nodig hebben, zoals telewerken of een aanpassing van zijn werktijden. Indien een werknemer besluit gebruik te maken van dit recht op basis van de CAO, wordt hij of zij beschermd tegen ongunstige maatregelen die tegen hem of haar worden genomen of tegen ontslag.
Indien de werknemer feiten aanvoert die doen vermoeden dat hij ongunstig is behandeld of ontslagen wegens zijn aanvraag, moet de werkgever bewijzen dat de ongunstige behandeling of het ontslag gebaseerd was op gronden die geen verband houden met de uitoefening van de rechten op grond van CAO nr. 162. Als de werkgever dit niet doet, zal hij een forfaitaire beschermingsvergoeding moeten betalen.
Op basis van de wijziging van de Genderwet zijn de werknemers die van dit recht (vraag tot flexibele werkregeling in de zin van CAO nr. 162) gebruik maken, voortaan dus beschermd tegen discriminatie onder de Genderwet.
Op basis van de Genderwet kunnen voortaan alle beschermingsvergoedingen ten gevolge van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (hierbij kan gedacht worden aan de vergoedingen voor werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het CPBW, de beschermingsvergoeding bij flexibele werkregelingen, of de beschermingsvergoeding bij het ontslag van zwangere werkneemsters) gecumuleerd worden met een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van een door de Genderwet beschermd criterium.
Rechten in de context van gezinsverantwoordelijkheden
In het kader van gezinsverantwoordelijkheden zijn drie rechten voorzien:
Ten eerste heeft de werknemer het recht om na afloop van een verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden (onder meer moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof) terug te keren naar dezelfde functie. Als dat onmogelijk is, moet de werkgever in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie voorzien, die in overeenstemming is met de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking.
Ten tweede moet de werknemer kunnen genieten van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop hij aanspraak had kunnen maken tijdens afwezigheid omwille van een verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden.
Ten derde heeft de werknemer het recht om te genieten van alle verworven en toekomstige rechten tijdens de opname van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden.
Een schending van één van deze rechten kan beschouwd worden als een discriminatie en bijgevolg leiden tot een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon. Deze vergoeding, die bedoeld is om individuele schade te vergoeden, heeft ook een ontmoedigend en afschrikkend effect op de betrokken personen, derden en de samenleving als geheel.
Over de auteur
Sarah Geerts – Advocaat, Claeys & Engels
