[Article invité]
La loi du 15 novembre 2022 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes remplace désormais le critère protégé du « sexe » par 11 critères protégés : le sexe, la grossesse, la procréation médicalement assistée, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, les responsabilités familiales, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles et le changement de sexe. La plupart de ces caractéristiques étaient déjà assimilées au sexe par la Loi genre. Le critère de « responsabilités familiales » est, quant à lui, totalement nouveau.
Que signifie ce critère de responsabilités familiales ?
Le critère “Responsabilités familiales” vise « la situation qui se présente lorsque des personnes ont des responsabilités à l’égard des enfants à charge ou d’enfants domiciliés avec elles, ou ont des proches qui ont besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel ».
Les responsabilités familiales comprennent toute forme de soins ou de soutien aux membres de la famille ayant besoin d’une assistance sociale, familiale ou émotionnelle, de sorte que le critère est interprété de manière large.
Sont visés le congé de naissance, le congé d’adoption, le congé parental, le congé d’aidant, lecongé pour raisons impérieuses et des formules souples de travail.
Auparavant, le critère du sexe comprenait notamment la paternité, la co-maternité et l’adoption comme critères protégés. Dorénavant, ces concepts sont inclus par le critère de responsabilités familiales.
La loi prévoit un champ d’application relativement large puisque sont protégés les travailleurs du secteur privé, mais aussi du secteur public, ainsi que les indépendants.
Objectif visé et protections prévues
Par ce changement législatif, le but est de protéger contre la discrimination les personnes prenant un congé afin d’assurer une forme de soins ou de soutien aux membres de leur famille en ayant besoin.
L’objectif sous-jacent est de promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes. Cette mesure permettrait donc de prévenir la discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état matrimonial ou les responsabilités familiales.
Toute personne désavantagée en tant que travailleur en raison d’un congé d’aidant ne peut aujourd’hui démontrer l’existence d’une discrimination que par la voie de la discrimination indirecte, car il n’existe pas de critère protégé distinct à cet égard. Le travailleur en question doit prouver l’existence d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique qui semble neutre, mais qui peut désavantager tout particulièrement les personnes d’un certain sexe par rapport aux autres personnes, sans qu’il existe une justification légale.
Une nouvelle CCT a été adoptée le 27 septembre 2022, la CCT n°162, et a introduit un nouveau droit : le droit de demander des formules souples de travail pour s’occuper des enfants ou des membres de sa famille ayant besoin de soins, comme par exemple du télétravail ou une adaptation de son horaire de travail. Si un travailleur décide de mettre en œuvre ce droit prévu par la CCT, il est alors protégé contre des mesures défavorables prises à son égard ou son licenciement.
Si le travailleur établit des faits laissant présumer qu’il a subi un traitement défavorable ou a été licencié en raison de sa demande, l’employeur devra prouver que le traitement défavorable ou le licenciement était fondé sur des motifs étrangers à l’exercice des droits qui découlent de la CCT n°162. Si l’employeur n’y parvient pas, il sera alors redevable d’une indemnité de protection forfaitaire.
Le lien avec la Loi genre est que les employés qui exercent ce droit (demande de formules souples de travail en vertu de la convention collective n°162) sont désormais protégés contre la discrimination sur base de la Loi genre.
Sur la base de la Loi genre, toutes les indemnités de protection résultant de la rupture du contrat de travail (comme les indemnités pour les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise ou du CPPT, les indemnités de protection dans le cadre de formules souples de travail ou les indemnités de protection lors du licenciement de travailleuses enceintes) peuvent désormais être cumulées avec les indemnités pour discrimination fondée sur un critère protégé par la Loi genre.
Droits dans le cadre des responsabilités familiales
Trois droits sont prévus dans le cadre de l’exercice de ce congé pour responsabilités familiales.
Premièrement, le travailleur a le droit de retrouver la même fonction à la fin d’un congé lié aux responsabilités familiales. En cas d’impossibilité, l’employeur doit lui attribuer une fonction équivalente ou similaire, qui est conforme à son contrat de travail ou à sa relation de travail.
Deuxièmement, le travailleur doit pouvoir bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait pu avoir droit durant son absence en raison d’un congé lié aux responsabilités familiales.
Troisièmement, le travailleur a le droit de bénéficier de tous les droits acquis et à venir lorsqu’il prend un congé de maternité, un congé de naissance, un congé d’adoption ou tout autre congé lié aux responsabilités familiales.
La violation de l’un de ces droits peut être considérée comme une discrimination et entraîner par conséquent des dommages et intérêts forfaitaires équivalents à 6 mois de rémunération brute. Cette indemnité, destinée à réparer le préjudice individuel, a également un effet décourageant et dissuasif à l’égard des personnes concernées, des tiers et de la société dans son ensemble.
À propos de l’auteure
Sarah Geerts – Avocate chez Claeys & Engels
