Wat moet er in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding opgenomen worden, en wat niet?

Een arbeidsovereenkomst kan opgezegd worden door een te presteren opzeggingstermijn te betekenen aan de werknemer. Daarnaast is het ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met onmiddellijke uitwerking. Tenzij de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt om dringende reden, is in zo’n geval een opzeggingsvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze opzeggingsvergoeding is gelijk aan het loon van de werknemer overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn. En dan rijst de vraag welke looncomponenten in aanmerking genomen moeten worden voor de berekening van deze opzeggingsvergoeding.

Welnu, elk loonvoordeel dat aan de werknemer toegekend wordt in het kader van de arbeidsovereenkomst, moet mee opgenomen worden in deze berekeningsbasis. Het gaat dus niet alleen over het vast salaris, de eindejaarspremie en het enkel en dubbel vakantiegeld (voor bedienden), maar ook over het variabel loon – zoals een bonus, een premie of commissieloon – dat eventueel betaald werd aan de werknemer, evenals de werkgeversbijdrage aan maaltijdcheques en ecocheques. Ook voordelen in natura, zoals het voordeel van het privé gebruik van een bedrijfswagen, mobiele telefoon en/of laptop die door de onderneming ter beschikking gesteld zijn aan de werknemer, moeten mee in rekening gebracht worden. Als de werknemer geniet van een groepsverzekering en/of een hospitalisatieverzekering, zullen ook de werkgeversbijdragen aan deze verzekering(en) mee in aanmerking moeten worden genomen.

Het bedrag dat moet opgenomen worden in de berekeningsbasis, is trouwens het bruto bedrag zoals van toepassing op het ogenblik van het ontslag. De wet verwijst immers naar het “lopend loon”. Dit betekent dat, als een werknemer deeltijds tewerkgesteld is op het ogenblik van het ontslag, het deeltijds loon en de deeltijdse voordelen in aanmerking moeten worden zoals van toepassing op het ogenblik van het ontslag. Deze regel geldt echter niet als de arbeidsprestaties van de werknemer op het ogenblik van het ontslag tijdelijk verminderd zijn in het kader van tijdskrediet, ouderschapsverlof, … of van een andere vorm van tijdelijke onderbreking van de beroepsloopbaan. In zo’n geval moet immers rekening gehouden worden met het loon en de voordelen die verdiend zouden zijn door de werknemer indien de werknemer de arbeidsprestaties niet zou hebben verminderd. Dit betekent dat in zo’n geval toch het voltijdse loon en de voltijdse voordelen in rekening moeten worden gebracht als de werknemer normaliter voltijds tewerkgesteld is.

Zoals hoger aangestipt, moet ook het variabel loon, zoals een bonus, een premie of commissieloon, mee opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Voor het variabel loon gaat het om het variabel loon dat betaald werd – of betaald had moeten worden – in de twaalf maanden voorafgaand aan het ontslag. Ook het vakantiegeld dat betaald werd bovenop het variabel loon, moet overigens mee in aanmerking genomen worden. Variabel loon dat echter maar eenmalig of uitzonderlijk betaald werd aan de werknemer, zoals een retentiebonus, moet echter niet in rekening gebracht worden omdat dit niet beschouwd wordt als “lopend loon”. Voorts moeten ook niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, toegekend in het kader van de cao 90, niet mee in aanmerking genomen worden.

Tot slot mag niet uit het oog verloren worden dat een onkostenvergoeding die betaald wordt aan de werknemer, niet beschouwd mag worden als loon en dus ook niet opgenomen moet worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.

Over de auteur

Arnout Crauwels, Advocaat – Senior Associate Claeys & Engels