Om een kennelijk onredelijk ontslag te vermijden, moet de werkgever kunnen bewijzen dat het ontslag van een werknemer verband houdt met zijn geschiktheid of gedrag of berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Het komt niet zelden voor dat een werkgever niet in staat is om de ingeroepen ontslagredenen te bewijzen, zelfs wanneer deze reëel en bestaand zijn. Hier zijn enkele tips om als werkgever dergelijk situatie te vermijden.
Wanneer een werknemer met ten minste 6 maanden anciënniteit zijn ontslag betwist, kan hij eisen dat zijn werkgever de aangevoerde redenen bewijst. Indien de werkgever dit niet doet, kan hij veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding aan de werknemer.
De regelgeving met betrekking tot de bewijslast in geval van kennelijk onredelijk ontslag voorziet, afhankelijk de hypothese, dat de werkgever of de werknemer de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag moet bewijzen. In de praktijk moeten echter zowel de werkgever als de werknemer het bewijs leveren ter ondersteuning van hun standpunt.
Indien de ontslagredenen betrekking hebben op het gedrag of de geschiktheid van de werknemer zijn er veel soorten bewijs waarmee de werkgever kan aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. Waarschuwingsbrieven verstuurd aan de werknemer over dezelfde tekortkomingen als die die tot het ontslag hebben geleid, vormen een sterk bewijs. Hetzelfde geldt voor negatieve evaluaties van de werknemer, waarbij het altijd nuttig is om deze schriftelijk vast te leggen. Video-opnames, schriftelijke klachten van derden (zoals klanten), interne e-mails of bewijs van een professionele fout zijn eveneens nuttig.
Als de werkgever geen (of te weinig) bewijs heeft verzameld van de verweten feiten tijdens de arbeidsrelatie, kan hij terugvallen op getuigenissen door middel van schriftelijke verklaringen. De werkgever kan bijvoorbeeld vragen aan collega’s, klanten of leveranciers om een verklaring te schrijven waarin zij hun negatieve ervaringen met de betreffende werknemer beschrijven. De rechtbanken en hoven kunnen terughoudend zijn om de verklaringen van collega’s te aanvaarden als ze van mening zijn dat hun ondergeschikte relatie met de werkgever, die deze verklaring afneemt, de betrouwbaarheid van de verklaring in het gedrang brengt. Echter, over het algemeen accepteren rechtbanken en hoven verklaringen van collega’s en hechten er veel belang aan, aangezien zij zich vaak in de beste positie bevinden om te getuigen.
Indien de ontslagredenen betrekking hebben op de noodwendigheden van de onderneming moet de werkgever enerzijds de economisch of technische reden bewijzen en anderzijds bewijzen dat deze reden aan de grondslag van het ontslag lag. Bijvoorbeeld, wanneer een werknemer werd ontslagen omdat zijn functie werd opgeheven omwille van economische redenen, moet de werkgever de economische redenen bewijzen en bewijzen dat de werknemer niet werd vervangen.
Voor dit type ontslagen, zal de werkgever vooral objectief bewijs moeten aanvoeren, zoals een omzetdaling, een reorganisatie, een wijziging in de interne organisatie of een daling van bestellingen, verkopen of activiteiten.
Wat betreft de controle van de redenen door de rechtbanken en hoven, zal de rechter een marginale toetsing uitvoeren. Enkel de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden, en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven waarover hij beschikt). De rechter moet zich dus beperken tot het controleren of het ontslag niet zo willekeurig of onredelijk is dat het duidelijk is dat geen enkele normale en redelijke werkgever deze beslissing zou hebben genomen. Bijvoorbeeld, bij een ontslag om economische redenen omwille van slechte verkoopcijfers, moet de rechter in beginsel enkel het bestaan van de slechte verkoopcijfers controleren, en niet of deze slechte cijfers voldoende slecht zijn om een ontslag te rechtvaardigen.
Tot slot is het sterk aangeraden om een reeks van bewijzen te verzamelen, aangezien één enkel bewijs vaak niet doorslaggevend zal zijn. In geval van een ontslag omwille van het gedrag of de geschiktheid, is het essentieel om gedurende de volledige arbeidsrelatie elke tekortkoming waarvan de werknemer beschuldigd zou kunnen worden, schriftelijk vast te leggen. Dit laat toe om een reeks van bewijzen aan de rechter voor te leggen die, in zijn geheel, het mogelijk maken om te concluderen dat de aangevoerde redenen bewezen zijn en dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
Over de auteurs
Thierry Duquesne, Local Partner at NautaDutilh & Alix de la Barre, Employment Law at NautaDutilh
