Jaarlijks vinden meer dan 1500 Brusselse ondernemingen gewoon geen overnemer. Vaak kiezen ze dan voor liquidatie, met alle gevolgen van dien op de activiteit en de werkgelegenheid! Waarom zouden de werknemers hun baas niet opvolgen? Dit model bewees al zijn degelijkheid in onze buurlanden. In Brussel moet dit toch ook kunnen?
De babyboomers van toen gaan nu met pensioen, zodat heel wat ondernemingen aan overname toe zijn. Bij gebrek aan een oplossing gaan waarde én talrijke banen teloor.
De overname van de onderneming door een coöperatieve van werknemers kent steeds meer succes in Europa, maar houdt risico’s in. De formule werkt prima voor ZKO’s/KMO’s met 3 tot 20 werknemers, maar bij grotere structuren wordt dit een stuk ingewikkelder – hoewel niet onmogelijk.
Hier bestaan uitzichten, terwijl een flink deel van de ZKO/KMO zaakvoerders een overdracht van de activiteiten zelfs niet overweegt en meteen kiest voor liquidatie. Nu, dit type ondernemingen vertegenwoordigt meer dan 80% van het ondernemerschap in het Brusselse Gewest.
Talrijke voordelen …
Waarom zou de baas van een ZKO de activiteit niet overdragen aan een van zijn werknemers, die hij een tijd lang zou opleiden? De baas zou zelf de overname kunnen helpen financieren. Jonge en minder jonge werknemers beschikken maar zelden over de nodige fondsen. De overnemende werknemers zouden bijvoorbeeld 2 tot 5 jaar lang een deel van de winst kunnen gebruiken om maandelijks een som uit te keren aan de vroegere eigenaar. Toch even vermelden dat de leden van een coöperatieve meestal worden verzocht ongeveer 20% van het bedrag van de verrichting in te brengen.
Een eerste voordeel is dat waardeverlies wordt vermeden. De onderneming werkt gewoon door en genereert inkomsten. Als tweede voordeel gaan geen banen verloren. Voor werknemers is het trouwens vaak heel moeilijk om na een liquidatie weer aan het werk te raken. Een derde voordeel is dat de vroegere baas een uitkering krijgt. Hoe gering ook, ze is altijd te verkiezen boven een liquidatie, die geld kost. Vierde voordeel: het ondernemerschap wordt toegankelijk voor werknemers die anders niet over de middelen zouden beschikken om een onderneming over te nemen. En ten slotte blijkt uit de statistieken van onze Franse buren dat 95% van zulke ‘zachte’ bedrijfsoverdrachten succesvol zijn! Omdat de bedienden van heel dichtbij betrokken zijn, zien we vaak dat de rentabiliteit van de onderneming stijgt, dat de inzet en de kwaliteit van de service toeneemt en het werkverzuim daalt. Dankzij collegiale beslissingsprocessen worden minder vergissingen begaan wanneer de onderneming belangrijke beslissingen dient te nemen.
… maar ook veel hindernissen
Waarom kent deze procedure dan zo weinig succes in ons land? Ten eerste omdat ze nauwelijks gekend is. Heel wat mensen denken gewoon niet aan dit alternatief, hoewel zaakvoerders toch vaker dan de personeelsleden zelf. En ten tweede kampt overname door het personeel met heel wat terughoudendheid, meestal van psychologische aard.
De baas gaat er vanuit dat de werknemers wellicht niet over de nodige vaardigheden beschikken, financieel niet sterk genoeg staan of gewoon geen belangstelling hebben. Ook de vertrouwelijkheid is problematisch: “Wat zullen mijn werknemers doen als ik aankondig dat ik de onderneming wens te verkopen? Zullen ze dan het schip niet verlaten?”
De personeelsleden zitten met dezelfde vragen. “Ben ik hiertoe bekwaam? Ben ik bereid dit risico te nemen? Zal ik me even veel willen inzetten als de baas? Wat zal mijn gezin daarvan denken? Waar vind ik de financiële middelen?” Een heleboel vragen en ook het feit dat heel wat werknemers nooit naar de baas zullen durven stappen om hem aan te kondigen dat ze het bedrijf graag zouden overnemen.
Een bedrijfsoverdracht is een langdurig proces dat niet altijd met succes wordt bekroond. De partijen hebben tijd nodig om het project te bespreken, alle gevolgen in te zien en een overeenkomst te bereiken – niet alleen tussen baas en personeel, maar ook tussen de werknemers onderling. En de steun van het eigen gezin is van vitaal belang.
Laten we hier onderstrepen dat de onderneming die op die manier wordt overgenomen, financieel gezond moet zijn en resultaten moet kunnen voorleggen die volstaan om het afgesproken bedrag uit te keren aan de uittredende bedrijfsleider.
Een meer subtiel maar weliswaar belangrijk gegeven is dat de personen, in deze nieuwe vorm van bedrijfsbeheer, op een andere manier moeten gaan nadenken. Geen individuele redeneringen meer: het denkproces gebeurt voortaan in groepsverband en de belangen zijn niet langer persoonlijk maar collectief, met alle compromissen die hiermee gepaard gaan. Maar welk beheer vereist een dergelijke ‘collectieve intelligentie’? Een ontoereikende organisatie kan het beslissingsproces afremmen en de onderneming in gevaar brengen. Vandaar de noodzaak om de organisatie perfect uit te stippelen, met de nodige voorzorgsmaatregelen om te vermijden dat geschillen het bedrijfsbeheer zouden blokkeren. Want de markt heeft geen geduld.
Het initiatief aanzwengelen
V.R. Erick Thiry
Zij die antwoorden hebben gevonden op de vorige vragen, moeten verder nog rekening houden met de beperkingen in onze wetgeving. Wat voorziet de wet voor potentiële overnemers? In feite, bitter weinig. Daarom lanceerde het Gewest, samen met de Transmission Hub van de Kamer van Koophandel van Brussel, een programma om een overname door het personeel aan te moedigen.
Tegen het einde van het jaar organiseert de Transmission Hub van Beci een opiniepeiling onder ZKO/KMO bedrijfsleiders en werknemers om de voornaamste belemmeringen duidelijk in kaart te brengen en te bepalen welke steunmaatregelen echt bevorderlijk zouden zijn voor een dergelijke overname. Er worden ook informatievoordrachten georganiseerd voor alle ondernemers en werknemers die hier het fijne van willen weten.
Meerdere denkpistes komen aan bod, en dan vooral het volgende vraagstuk: hoe garanderen we dat overnemende werknemers zich aan zo weinig mogelijk risico’s blootstellen ingeval van een mislukking? Het Waalse Gewest heeft al een waarborg ter hoogte van 75% van het kapitaal ingevoerd. In geval van een faillissement is de coöperatieve dus slechts voor 25% van het onderschreven kapitaal solidair.
Ook een systematische deelname van openbare investeringsfondsen zou kunnen worden overwogen om de risico’s voor de nieuwe bedrijfsleiders zoveel mogelijk in te dijken. Deze fondsen zouden gepaard gaan met aantrekkelijke en grotendeels vrijblijvende leningsvoorwaarden voor de onderneming. Het bedrijf zou de fondsen in vijf à zeven jaar tijd kunnen terugbetalen, waarbij rekening moet worden gehouden dat tijdens de eerste jaren, kapitaal zal moeten worden toegekend aan een ondeelbare reserve.
Is het fiscaal mogelijk – of noodzakelijk – om de belastingdruk tijdens de eerste jaren na de overname te verlichten? De vraag geldt zowel voor de onderneming als voor de nieuwe vennoten. Tijdens de eerste jaren moet de coöperatieve namelijk de uitgetreden bedrijfsleider een uitkering toekennen. Een ander deel van de winst zal moeten worden opgenomen in een ondeelbare reserve die geleidelijk wordt aangevuld en niet onder de vennoten mag worden verdeeld. Alle winst wordt daarin gestort tot wanneer de eigen middelen ten minste 20% van het totaal van de balans vertegenwoordigen.
De werknemers zullen waarschijnlijk een deel van hun inkomsten verliezen. Ook wanneer dit een bewuste keuze is, zou dit moeten worden aangemoedigd door een lagere fiscale druk tijdens de overnameperiode. Deze periode zou kunnen overeenstemmen met de duur van de betaling aan de uittredende bedrijfsleider (van 1 tot 3 jaar?).
Beter dan een bedrijfsoprichting of een overname door derden
De overname van het bedrijf door het personeel is een geweldige kans voor alle partijen. De baas weet dat zijn activiteit verder leeft en ontvangt een uitkering bij zijn vertrek, terwijl hij eerst dacht dat alleen liquidatie mogelijk was. De werknemers behouden hun baan en kunnen zelf bedrijfsleider worden, met de mogelijkheid om de activiteiten (en dus ook de winst) verder te ontwikkelen. En het Gewest behoudt op die manier een deel van zijn economisch weefsel en vermijdt het verlies van een aantal banen.
Het proces gaat ontegensprekelijk met uitdagingen gepaard, maar als het goed verloopt, bereiken de slaagkansen 95%. Veel beter dan bij een bedrijfsoprichting of bij een overname door derden.
