[genodigde artikel]
Glijdende uurroosters kennen een groot succes in onze bedrijven. Voor de goede orde, een regeling van glijdende uurroosters is een arbeidsregeling waarbij de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties en zijn pauzes bepaalt, mits naleving van vastgelegde stam- en glijtijden.
De stamtijden bevatten de verplichte aanwezigheidsuren op de arbeidsplaats. De glijtijden zijn de periodes tijdens dewelke de werknemer het begin en het einde van zijn/haar arbeidsdag kan moduleren, alsook de eventuele voorziene pauzes.
Een regeling met glijdende uurroosters verschilt dus van een klassieke arbeidsregeling in die zin dat het hier niet gaat om een (volledig) door de werkgever opgelegd en op voorhand bepaald uurrooster. De werknemer bepaalt zelf (ten dele) het begin en einde van zijn/haar prestaties en pauzes binnen de grenzen die bepaald zijn in een CAO of in het arbeidsreglement.
Zoals de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg aangeeft: “Aangezien een regeling van glijdende uurroosters een beter evenwicht tussen het beroepsleven en het privéleven toelaat en om de nodige rechtszekerheid te bieden, werd door de Wet Werkbaar Wendbaar Werk een wettelijk kader ingevoerd om een systeem van glijdende uurroosters op een wettelijke wijze in de onderneming in te voeren en toe te passen.“
In praktijk kan de werknemer tot maximum 9 uur per dag en 45 uur per week werken. De werknemer moet zijn/haar normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze naleven binnen de toepasselijke referteperiode. De referteperiode bedraagt 3 kalendermaanden, tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een andere duur bepaalt die evenwel niet langer dan een jaar mag zijn.
Het is evident dat bij toepassing van een glijdend uurrooster, de werkgever moet voorzien in een systeem van tijdsopvolging dat voor elke betrokken werknemer de volgende twee gegevens vastlegt: de identiteit van de werknemer en per dag de duur van zijn/haar arbeidsprestaties.
Deze glijdende roosters kennen een groot succes, vooral bij werknemers die hun kinderen een week op twee hebben en die hun werkrooster dus kunnen aanpassen, bijvoorbeeld aan het uurrooster van de school.
Is het denkbaar dat in de toekomst, waarin structureel telewerk zich verder zou ontwikkelen (bijvoorbeeld: een werknemer die elke woensdag thuis werkt), de glijdende roosters die in het bedrijf van toepassing waren, ook gelden op dagen van structureel telewerk?
In dit verband is de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van mening dat glijdende uurroosters niet mogelijk zijn voor telewerk (structureel of occasioneel). Aangezien telethuiswerk een vorm van huisarbeid is, zijn de bepalingen van Hoofdstuk 3, Afdelingen 1 en 2 en 4 tot en met 7 van de Arbeidswet niet van toepassing. Meer in het bijzonder zal telethuiswerk geen recht geven op inhaalrust en overloon.
Er zou echter wel gebruik gemaakt kunnen worden van glijdende uurroosters bij combinatie van werk op de arbeidsplaats en structureel telewerk. In dit geval zouden glijdende uurroosters gebruikt kunnen worden voor de perioden waarin de werknemer op de arbeidsplaats is. De dagen van structureel telewerk zouden daarentegen niet in aanmerking komen.
Ter ondersteuning van haar standpunt wijst de FOD erop dat (occasioneel) telewerk al een zekere flexibiliteit met zich meebrengt. Aangezien de werkgever geen rechtstreeks toezicht kan uitoefenen op de werknemer, biedt de regeling inzake occasioneel telewerk (artikel 25, § 2 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk) een kader voor de autonomie van de werknemer bij de organisatie van zijn/haar werk: de occasionele telewerker moet zijn/haar werk organiseren “binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur“. De werknemer moet dus het aantal uren werken dat in zijn/haar werkrooster voorzien is, zonder dat hij/zij zich strikt aan dit rooster dient te houden.
Hoewel deze interpretatie op basis van de wetteksten zinvol is, vragen wij ons af hoe de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst nr. 149 van 26 januari 2021 betreffende aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis (“CAO nr. 149″) geïnterpreteerd moet worden.
Artikel 8 van de voormelde CAO nr. 149 bepaalt opnieuw dat de telewerker zelf zijn/haar werk organiseert binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Indien nodig, worden de nadere regels voor de uurroosters gespecifieerd. Maar daarnaast bepaalt artikel 11 dat bij ontstentenis van specifieke andersluidende afspraken, de telewerker in principe de uurroosters volgt die hij/zij zou hebben moeten naleven in de onderneming.
Gelet op de voorgaande principes en op de huidige technologieën, die het mogelijk maken om de identiteit van de werknemer en per dag de duur van zijn arbeidsprestaties te registreren, menen wij dat het wenselijk zou zijn om de mogelijkheid te voorzien om gebruik te maken van glijdende uurroosters, maar dan ook op dagen van structureel telewerk.
Over de auteurs
Anneleen Abbeel, Senior Associate & Thierry Duquesne, Local Partner bij NautaDutilh