[genodigde artikel]
Nu de (school)vakantie met rasse schreden nadert en de aangekondigde versoepelingsmaatregelen een heropleving van bepaalde sectoren inhouden, wekt de inzet van studenten ongetwijfeld opnieuw belangstelling bij werkgevers.
Hoewel deze tewerkstelling in vele opzichten bijzonder interessant kan zijn, is het raadzaam om rekening te houden met enkele aanbevelingen om ongewenste gevolgen te voorkomen.
De overeenkomst voor tewerkstelling van een student is in principe een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Zij moet voor iedere student afzonderlijk worden opgemaakt en ondertekend uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding.
De overeenkomst moet een aantal verplichte specifieke vermeldingen bevatten. De overeenkomst moet bovendien binnen de zeven dagen naar het Toezicht op de Sociale Wetten worden verzonden en de werkgever moet voor elke student een Dimona-aangifte indienen.
Indien de verschillende formaliteiten voor het sluiten van de overeenkomst niet zijn nageleefd, zijn er verschillende sancties voorzien.
De twee belangrijkste sancties situeren zich op het niveau van de aard van de overeenkomst – hetgeen een invloed heeft op de beëindiging van de overeenkomst – en het fiscale en parafiscale regime van de betaalde vergoedingen in het kader van deze tewerkstelling. De impact van de niet-naleving van de vereiste formaliteiten is inderdaad niet gering:
I) Vroegtijdige verbreking van de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten
A. Vanuit het perspectief van de werknemer :
Na de « proefperiode » van drie dagen tijdens dewelke de partijen een vroegtijdig einde kunnen stellen (vóór het einde van de overeengekomen termijn) aan de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten en waaraan geen opzeggingstermijn of –vergoeding is verbonden, is de opzeggingstermijn die nageleefd moet worden door de student om vroegtijdig (vóór de einddatum) een einde te stellen aan zijn overeenkomst voor tewerkstelling van studenten, de volgende :
| Duur van de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten | Opzeggingstermijn te respecteren door de student |
| Maximum 1 maand | 1 kalenderdag |
| Meer dan één maand | 3 kalenderdagen |
Echter, indien de vormvoorwaarden niet werden nageleefd, dan kan de student de overeenkomst te allen tijde opzeggen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.
B. Vanuit het perspectief van de werkgever :
Na de « proefperiode » van drie dagen tijdens dewelke de partijen een vroegtijdig einde kunnen stellen (vóór het einde van de overeengekomen termijn) aan de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten en waaraan geen opzeggingstermijn of –vergoeding is verbonden, is de opzeggingstermijn die nageleefd moet worden door de werkgever om vroegtijdig (vóór de einddatum) een einde te stellen aan zijn overeenkomst voor tewerkstelling van studenten, de volgende :
| Duur van de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten | Opzeggingstermijn te respecteren door de werkgever |
| Maximum 1 maand | 3 kalenderdagen |
| Meer dan één maand | 7 kalenderdagen |
Bij gebreke van naleving van de voorziene vormvoorwaarden voor de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten, kan de werkgever zich echter niet beroepen op de bovengenoemde opzeggingstermijn van drie of zeven dagen.
De twee volgende situaties – die onderscheiden moeten worden – kunnen zich dus voordoen:
a) het ontbreken van een schriftelijke afzonderlijke overeenkomst voor de student uiterlijk op het moment van indiensttreding of het bestaan van een schriftelijke overeenkomst die niet de volgende verplichte vermeldingen bevat:
- de aanvangs- en einddatum van de uitvoering van de overeenkomst ;
- het uurrooster of de verwijzing naar het toepasselijke uurrooster in het arbeidsreglement.
De toepasselijke voorwaarden betreffende de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zijn eveneens op deze overeenkomst van toepassing, tenzij de werkgever kan aantonen dat het ontbreken van de vermeldingen betreffende het uurrooster of de verwijzing naar het toepasselijke uurrooster in het arbeidsreglement geen nadeel berokkent aan de student.
Deze overeenkomst kan dus slechts een einde nemen met inachtneming van de « gewone » opzeggingstermijnen die gelden voor de arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.
b) indien de overige bepalingen voorzien door de wet die hernomen zijn in punt a) niet worden nageleefd, kan deze overeenkomst niet worden beschouwd als een overeenkomst voor tewerkstelling van een student, hetgeen tot gevolg heeft dat het om een « gewone » arbeidsovereenkomst van bepaalde duur gaat die de werkgever onder dezelfde voorwaarden als een « gewone » arbeidsovereenkomst van bepaalde duur vroegtijdig kan beëindigen (voor de overeengekomen duur).
II. Fiscale en parafiscale behandeling
Het voornaamste belang van het sluiten van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is de fiscale en parafiscale behandeling van vergoedingen die in het kader van deze tewerkstelling worden betaald aan de student.
De gewone sociale zekerheidsbijdragen (persoonlijke en patronale) zijn niet verschuldigd op het loon betaald in het kader van studentenarbeid. De werkgever zal enkel de solidariteitsbijdrage van 8,14% (waarvan 5,43% ten laste van de werkgever valt) verschuldigd zijn, indien :
- De student werkt op basis van een studentenarbeidsovereenkomst die voldoet aan de verplichte voorwaarden (vermeldingen) ;
- Voor een periode van maximaal 475 uren effectief werk (1), vrij te verdelen over het kalenderjaar;
- Buiten de periodes waarin de student geacht wordt lessen te volgen of deel te nemen aan schoolactiviteiten waarvoor hij is ingeschreven ;
- En de werkgever op tijd een Dimona-aangifte voor deze student heeft gedaan.
Bovendien zal de werkgever niet verplicht zijn om bedrijfsvoorheffing in te houden op de vergoeding die in het kader van deze tewerkstelling wordt betaald, wanneer de gewone sociale zekerheidsbijdragen niet verschuldigd zijn op deze vergoeding.
Indien de verschillende formaliteiten in verband met overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten niet worden nageleefd, zal de fiscale en parafiscale behandeling van de in het kader van deze tewerkstelling uitbetaalde lonen veel minder voordelig zijn.
Bovendien, hoewel de wet op zich niet voorziet in een maximale duur voor de overeenkomst voor tewerkstelling van een student, wordt het bovengenoemde quotum van 475 uur in de praktijk over het algemeen nageleefd vanwege de gunstige fiscale en parafiscale behandeling die aan de naleving van deze limiet is verbonden.
Voorzichtigheid is dus geboden om onaangename verrassingen te voorkomen. De partijen bij een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten, waaronder de student, moeten ervoor zorgen dat aan de voor dit soort overeenkomst vereiste voorwaarden wordt voldaan. Indien dit niet gebeurt, zijn de gewone sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd, met inbegrip van de persoonlijke bijdragen, hoewel het in feite de werkgever zal zijn die naast de werkgeversbijdragen de niet ingehouden persoonlijke bijdragen zal moeten betalen.
(1) Merk op dat als gevolg van de coronaviruscrisis de in bepaalde sectoren (gezondheidszorg en onderwijs) gewerkte uren worden geneutraliseerd en niet meetellen voor het quotum van 475 uur.
Over de auteur
Marjolaine Dessard, Advocaat by Claeys & Engels
