[interview]
In 2021 viert de Wet van 19 maart 1991 betreffende de ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden haar 30ste verjaardag. Wat houdt de ontslagbescherming in? Is de wet toe aan herziening anno 2021? We spraken hierover met Henri-François Lenaerts en Olivier Wouters, beiden advocaat-vennoot bij Claeys & Engels en experten in deze materie.
Wat houdt de ontslagbescherming in?
Henri-François Lenaerts: “Elke vier jaar worden in ondernemingen met minstens 50 werknemers sociale verkiezingen georganiseerd voor de personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk, en vanaf 100 werknemers ook voor in de ondernemingsraad. De wet wil de werknemers die opkomen als kandidaat beschermen tegen ontslag. Zo genieten kandidaten, ook als ze niet verkozen werden, gedurende vier jaar een ontslagbescherming. Wanneer de kandidaat bij twee opeenvolgende verkiezingen niet verkozen werd, loopt de bescherming na twee jaar af. De ontslagbescherming houdt in dat ontslag enkel kan wegens een dringende reden (zoals bijvoorbeeld diefstal of fraude) die eerst door de arbeidsrechtbank erkend moet worden, of wegens een economische reden na unanieme goedkeuring door het paritair comité waartoe de werkgever behoort. Maar ook bedrijven die geen sociale verkiezingen moeten organiseren moeten met deze wet rekening houden, met name de bedrijven die geen preventiecomité hebben maar wel een vakbondsafvaardiging. De leden van de vakbondsafvaardiging zijn dan immers belast met de opdrachten van het comité en zullen daardoor ook de bijzondere ontslagbescherming genieten.”
Wat als de werkgever de ontslagprocedure niet naleeft?
Olivier Wouters: “Om de ontslagbescherming effectief te maken, voorziet de wet in een hoge beschermingsvergoeding. Deze bestaat uit twee componenten. De eerste component hangt af van de anciënniteit van de werknemer in het bedrijf: 2 jaar loon ingeval van minder dan 10 jaar dienst, 3 jaar in geval van minder dan 20 jaar dienst; 4 jaar loon in geval van minstens 20 jaar dienst. De tweede component is gelijk aan het loon voor de periode vanaf de ontslagdatum tot en met de installatie van de overlegorganen bij de volgende verkiezingen. Dit betekent bij de aanvang van de nieuwe legislatuur dus vier jaar loon. Dit loon zal enkel verschuldigd zijn als de werknemer binnen de 30 dagen na zijn ontslag om zijn re-integratie verzoekt en de werkgever niet ingaat op dit verzoek. Een werknemer met 20 jaar dienst kan in dergelijk geval dus aanspraak maken op maximaal 8 jaar loon.”
Wat zou u veranderen aan de wet?
Henri-François Lenaerts: “Er is een overdreven formalisme en de wet zit vol met termijnen. Bij de minste onregelmatigheid die de werkgever begaat, is het ontslag ongeldig. Een werkgever is quasi verplicht om de hulp in te roepen van een jurist om zich door het technische mijnenveld te begeven. Zo moet de procedure eerst worden ingeleid met een verzoekschrift. De partijen worden dan bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank opgeroepen om elk apart een toelichting te krijgen van hoe de gerechtelijke procedure zal verlopen. Vervolgens roept de voorzitter de partijen samen om hen te proberen te verzoenen. Wanneer deze poging mislukt, moet de werkgever de procedure verderzetten met een dagvaarding. Het valt in de praktijk aan bedrijven moeilijk uit te leggen waarom de procedure twee maal moet opgestart worden. Het zou perfect kunnen om enkel met één verzoekschrift te werken. Ook die twee zittingen zouden perfect tot één zitting beperkt kunnen worden. Ik ben er zeker van dat ook langs vakbondszijde een dergelijke vereenvoudiging supporters zal vinden.”
Velen klagen over de te verregaande bescherming. Is dit terecht?
Olivier Wouters: “Niemand zal betwisten dat de ontslagbescherming er absoluut moet zijn om eventuele druk of represailles van werkgeverszijde te voorkomen. En uiteraard verloopt het in de praktijk doorgaans goed, maar wij zien in onze dossiers ook werkgevers die te maken hebben met beschermde werknemers die zich immuun wanen, hetgeen soms ook bij hun collega’s tot frustraties leidt. Die immuniteit heeft voor een groot stuk te maken met de ontslagbescherming die het onmogelijk maakt om een werknemer te ontslaan zonder een dringende of economische reden. Wij pleiten al langer voor een “derde weg”, met name dat een werkgever een beschermde werknemer moet kunnen ontslaan wanneer het bewijs onbetwistbaar voorligt dat de ontslagbeslissing niets te maken heeft met de syndicale activiteiten, bijvoorbeeld in geval van ondermaatse arbeidsprestaties. Als je die ontslagreden eerst op voorhand moet laten goedkeuren door de arbeidsrechtbank, die bestaat uit drie magistraten, zou dat toch voldoende garantie moeten bieden. Het zou veel frustratie wegnemen.”
Over de auteurs
. 
Henri-François Lenaerts, Partner bij Claeys & Engels en Olivier Wouters, Partner bij Claeys & Engels