[Coproductie] Bij een rekrutering ben je nooit 100% zeker dat je de juiste kandidaat hebt gekozen. Toch is het met enkele eenvoudige tips mogelijk om het risico op fouten maximaal te verkleinen.
Een rekruteringprocedure is een investering. Een gok voor de toekomst voor de versterking of ontwikkeling van je bedrijf. En net als bij alle investeringen mag je je ook hier niet vergissen. Dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan, want de menselijke kant van rekrutering maakt het een stuk complexer. Met deze tips vermijd je dat je achteraf spijt krijgt van je keuze.
1. De cv-analyse
Hier begint uiteraard alles mee. Een cv zegt heel veel over een kandidaat, soms zelfs zonder dat hij het zelf beseft. Recruiters worden vaak overspoeld met sollicitaties en hebben daardoor de neiging om wat te snel door de cv’s te gaan. En toch kan een grondige analyse op heel wat nuttige details wijzen. Alles begint met het formaat en de structuur van het cv. Een cv mag niet te kort zijn, maar ook niet te lang. Het moet vooral goed opgebouwd zijn en de belangrijkste elementen moeten meteen in het oog springen. Een cv vol schrijf- of grammaticale fouten? Dat kan betekenen dat ook de kandidaat niet geschikt zal zijn.
2. Punten waar je op moet letten tijdens het gesprek
Een kandidaat die goed is voorbereid voor een sollicitatiegesprek, is een kandidaat die er echt voor wil gaan. Dat mag uiteraard niet het enige criterium zijn. Vergeet namelijk vooral niet dat een rekrutering in zekere zin een soort van verleidingstruc is. Bereid je sollicitatiegesprekken dus goed voor en wees alert voor verschillende signalen zoals het gedrag van de kandidaat, zijn lichaamstaal (houding, blik, gebruik van de handen, …). Vraag de kandidaat ook naar zijn vorige werkgever(s). Een kandidaat die voortdurend kritiek uit op zijn vorige leidinggevenden, zal waarschijnlijk hetzelfde doen in jouw bedrijf. Wees dus op je hoede.
3. Valkuilvragen
Zorg ervoor dat de kandidaat aan het einde van het gesprek ook zelf vragen kan stellen. Stelt hij er geen? Dat is een slecht teken, want het wijst erop dat hij weinig interesse heeft in de functie en je bedrijf. Stelt hij wel vragen? Wees dan waakzaam. Heeft hij enkel interesse in zijn werkuren, verlofdagen of sociale voordelen en boeit zijn toekomstige job zelf hem uiteindelijk weinig? Dan weet je al genoeg …
4. De perfecte kandidaat bestaat niet
Als recruiter of werkgever ben je uiteraard op zoek naar de perfecte kandidaat. Maar de 100% ideale kandidaat? Die bestaat niet. Daar moet je je bij neerleggen. De kandidaten reageren op een vacature die jij hebt opgesteld voor de ideale kandidaat. Aanvaard dus dat je geen zeldzame parel zult vinden die voor 100% aan je criteria voldoet, maar stel een lijst op met de noodzakelijke doelstellingen die de kandidaat zal moeten bereiken. Door die doelstellingen aan te vinken tijdens het gesprek, maak je het jezelf al een stuk makkelijker.
5. Werk aan de onboarding
De onboarding is het proces waarbij je je nieuwe werknemers tijdens hun eerste dagen verwelkomt. Die onboarding is vandaag cruciaal om de beste talenten bij je te houden. Volgens een studie van Deloitte zou 20% van de werknemers er al aan denken om hun werkgever te verlaten na de eerste werkdag als de onboarding niet goed verliep.
Hulp nodig bij je rekruteringen? De consultants van Select Actiris bieden je graag alle tips en hulp die je nodig hebt om de juiste werknemers aan te werven.
