De aansprakelijkheid van ondernemingen wordt op een heel nieuwe manier betrokken bij het beheer van de terreurdreiging. Vragen stellen zich over de beste aanpak om de nieuwe verplichtingen na te leven. De bewaking van personeelsleden krijgt extra aandacht, zeker ingeval van een divers of uitgebreid personeel, of van kwetsbare infrastructuren.
Na de aanval op Charlie Hebdo, de ontmanteling van de cel in Verviers en de aanslagen in Parijs trof de federale regering maatregelen tegen terreur. De inlichtingendiensten versterkten de screening van gevoelige functies die toegang krijgen tot gevaarlijke zones, zoals in kerncentrales. Deze door de Nationale Veiligheidsautoriteit gevoerde enquêtes onderzoeken o.a. het strafregister van het personeel en eventuele signalen van radicalisering.
Half-mei kondigde minister van Binnenlandse Zaken Jan Jambon aan dat de wetgeving tegen het einde van het jaar zou worden aangepast om zulke screenings uit te breiden. Seveso-bedrijven, openbaar vervoer en farmaceutische sector werden geraadpleegd en zullen hun gevoelige functies moeten identificeren, mede onder druk van de media. In oktober werd bijvoorbeeld een treinconducteur in opleiding bij Infrabel ontslagen omdat hij zijn verleden als strijder in Syrië en zijn recente veroordeling met uitstel wegens terrorisme had verdoezeld. Dit verplichtte het kabinet van minister van Mobiliteit François Bellot te bevestigen dat een wetsontwerp in de maak is voor een sterkere screening in de spoorwegen. Verleden jaar werden 122.500 personen gescreend, 40.000 meer dan in 2015.
De versterking van de staatscontrole op gevoelige functies ontslaat de bedrijven in geen geval van hun aansprakelijkheid, die sinds de terreuraanslagen trouwens is toegenomen. Zij moeten een veiligheidscultuur ontwikkelen en toezien op het gedrag van de werknemers. Christophe Delmarcelle, partner en specialist in sociaal en arbeidsrecht bij het advocatenkantoor Bird & Bird, stelt vast dat consultancy rond de plichten van ondernemingen in deze materie is toegenomen. Hij wijst erop dat, krachtens de wet van 4 augustus 1996, de werkgever instaat voor risicopreventie: “Veel bedrijven onderschatten deze wet, die nochtans zware verplichtingen oplegt aan de werkgever, maar ook aan de vertegenwoordigers van de hiërarchie, die persoonlijk aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de niet-naleving van de wettelijke bepalingen.”
De privacy beschermen
Als advocaat won Mr Deswaef in drie dossiers waar werknemers in beroep gingen tegen de geweigerde hernieuwing van hun toegangsbadges naar aanleiding van screenings, waardoor ze hun baan verloren. Onder deze mensen bevond zich een chef bagagist met 18 jaar anciënniteit en een werknemer die hulp had geboden bij het in veiligheid brengen van slachtoffers na de aanslag in Brussels Airport. “Wij hebben gewonnen, maar de verdediging gebeurde blindelings want de elementen die een band met een geradicaliseerde groep lieten vermoeden, bleven geheim”, betreurt Alexis Deswaef.
Behoedzaamheid vindt hij belangrijk voor gevoelige functies, maar hij spoort de bedrijven tot meer rechtvaardigheid aan: “De discriminatie is bij aanwerving zeker toegenomen, o.a. door de stigmatiserende politieke boodschappen van nationalistische ministers. (…) Laten we erop toezien dat voorzichtigheid niet uitmondt op maatregelen die volledige categorieën van mensen afstoten. Deze burgers zouden dit ervaren als een verregaande onrechtvaardigheid en hun gegronde woede zou door radicalisering kunnen uiten. Precies wat wij in het begin wilden bestrijden.”
Mr Christophe Delmarcelle beseft hoe moeilijk het voor ondernemingen moet zijn om de strengere veiligheidscriteria na te leven zonder de grondrechten in het gedrang te brengen: “Radicalisme heeft natuurlijk te maken met godsdienst. Vandaar de vraag wat wij al dan niet kunnen toelaten, hoe ver de vrijheid van godsdienst reikt en vanaf welk punt er sprake is van radicalisering en gevaar voor de medeburger. De preventie van psychosociale risico’s betekent ook de bestrijding van vormen van intimidatie, zoals wanneer een geradicaliseerd persoon druk begint uit te oefenen op de collega’s.”
Meerdere detectiemiddelen
Detectie nog vóór de rekrutering, dankzij openbare informatie op internet, is een eerste (grove) filter. Interviews met de werkkracht moeten de verplichtingen van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) 38 naleven. Vragen over privé aangelegenheden zijn verboden, behalve als de eigenheden van de functie het rechtvaardigen. Elke verworpen kandidatuur moet worden uitgelegd. Overtredende bedrijven kunnen in geval van een klacht, worden gedwongen schadevergoedingen te betalen. Psychologische tests kunnen gedragsstoornissen bij kandidaten opsporen. Zulke elementen worden meestal aanvaard om de verwerping van een kandidatuur te rechtvaardigen.
Charles Delmarcelle
“Mochten werknemers zich tijdens de loop van hun arbeidsovereenkomst gaan radicaliseren, dan kan het contact tussen managers en personeel gedragsveranderingen detecteren”, weet Mr Delmarcelle. Bepaalde werkgevers hebben intern een ‘whistleblowing’ systeem ingevoerd waarmee medewerkers door collega’s gepleegde overtredingen van de bedrijfsreglementen aan het licht kunnen brengen.” Alexis Deswaef oordeelt echter dat de werkgever niet het recht heeft om de e-mails van zijn werknemers te doorzoeken: “Als er echt een probleem is, kan de werkgever de inlichtingendiensten informeren, maar onderzoekers mogen zonder mandaat van een rechter geen e-mails inkijken.” Christophe Delmarcelle stelt bovendien dat “het aandeel derde personen vandaag heel hoog ligt, in de ondernemingen. Als de onderneming als klant haar voorzorgsmaatregelen niet heeft uitgebreid tot werkkrachten van externe bedrijven, dan riskeert men een tweedeling van de bescherming.”
Zodra een problematisch gedrag wordt opgespoord, kan de werkgever psychologische bijstand voorstellen. Radicalisering is namelijk een geleidelijk proces van enige duur. Naast aanmaningen en sancties kan de werknemer in sommige gevallen wegens grove fout worden ontslagen. “Dit is op het randje van het wettelijke, omdat van de werknemer wordt beweerd dat hij iets riskeert te doen dat hij nog niet heeft gedaan”, constateert Mr Delmarcelle. “De onderneming zal gemakkelijker de grove fout kunnen inroepen als zij haar policies heeft aangepast, bv. met het uitdrukkelijk verbod om extremistische websites te raadplegen die oproepen tot geweld. Bij uitblijven van een grove fout moet worden nagegaan of het ontslag kan worden gerechtvaardigd conform CAO 109. Ik geloof echter niet dat een rechter een werkgever zal verwijten geen risico te willen nemen met werknemer wanneer geloofwaardige elementen van radicalisering werden opgespoord, zeker als ontslagvergoedingen werden uitgekeerd.”
Als gevaar wordt vermoed, roept u best de politie, maar in bepaalde mate kan het personeel ook door collega’s worden gefouilleerd, in principe met toestemming van de betrokkenen. Werkgevers moeten strategieën uitwerken om, in geval van aanslagen op hun vestigingen, optimaal te reageren. Bij gebrek aan vooruitziendheid kan de werkgever namelijk als burgerlijk medeaansprakelijk worden beschouwd en verplicht schadevergoedingen uit te keren.
Als een gedetacheerd werknemer weigert te vertrekken of vraagt om naar huis terug te keren wegens veiligheidsproblemen in zijn land, kan het voor de werkgever gevaarlijk zijn om tegen te werken. Om te voorkomen dat mensen geen toegang krijgen tot een grondgebied, zoals in de Verenigde Staten al is gebeurd met mensen uit Molenbeek Sint-Jan, raadt het kabinet van Cécile Jodogne, Brusselse staatssecretaris voor Buitenlandse Handel, aan om op voorhand contact te nemen met de ambassades.
Tegen het terreurrisico bestaat geen specifieke reglementering, zo blijkt. “Dit zou voor verwikkelingen kunnen zorgen. En door steeds verder in detail te gaan, riskeren sommige gedragingen niet meer aanvaard te worden”, vreest Mr Delmarcelle. Dankzij de brede aanpak van de huidige wetgeving kunnen de meest uiteenlopende gevallen worden behandeld. Nu is voor de ondernemingen de tijd aangebroken om de teksten op een andere manier te gaan gebruiken.