[gastartikel]
De tips van Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust
Als u als ondernemer mensen tewerkstelt, is de kans reëel dat u ooit afscheid moet nemen van hen. Binnen het wettelijke kader bent u dan ook verplicht outplacement aan te bieden aan bepaalde ontslagen werknemers.
Even ter herinnering: onder outplacement verstaan we een geheel van begeleidende diensten en activiteiten, aangeboden door een professionele aanbieder, die de ontslagen werknemer helpen bij het vinden van een nieuwe professionele toekomst. Het aanbod van outplacementprogramma’s en aanbieders is echter immens. Hoe kan u daarin een goede keuze maken?
Zoals reeds eerder geschreven, draagt een goede offboarding bij tot uw employer branding. Daarom loont het om even stil te staan bij de vraag welke elementen bij die keuze van belang kunnen zijn.
Deze checklist kan u daarbij helpen:
1. De inhoud van het outplacementprogramma
De wet stelt een aantal minimumvereisten voorop: het opmaken van de professionele en persoonlijke balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan om werk te vinden en het aanbieden van logistieke en administratieve steun.
Vaste thema’s binnen de begeleiding zijn uiteraard het opstellen van een cv en motivatiebrief, sollicitatietraining, … maar een kwalitatief outplacementprogramma voorziet zeker in voldoende tijd om de werknemer te ondersteunen bij de verwerking van het ontslag, het opmaken van de balans en het zoeken naar een antwoord op de vragen ‘wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik?’. Een ontslag is immers voor velen een traumatische ervaring en de begeleiding bij de verwerking daarvan vormt een onmisbaar deel van een outplacementbegeleiding.
2. Expertise
Het wettelijke kader voor outplacement bestaat in België ondertussen reeds zowat dertig jaar. Een aantal bureaus die nu nog actief zijn, behoorden tot de pioniers en hebben dus een stevige ervaring en expertise uitgebouwd over de jaren heen.
U vindt op de markt bureaus met een ‘generalistisch’ aanbod die een ruime waaier van doelgroepen aanspreken, maar ook bureaus die zich specifiek op een bepaalde doelgroep richten. In het kader van de begeleiding van specifieke doelgroepen (bijvoorbeeld hoger opgeleiden, kaderleden, arbeiders, …) is het belangrijk om te checken of het gekozen bureau hiervoor de nodige expertise kan voorleggen. Houd dus steeds het profiel van de ontslagen werknemer voor ogen bij de keuze van het kantoor.
3. Ondersteuning en advies
Een kwalitatief bureau moet de ontslagen werknemer uiteraard ondersteuning en advies bieden, maar het bureau moet u, de werkgever, ook begeleiden bij vragen omtrent uw wettelijke verplichting om outplacement aan te bieden, de vormvereisten om het aanbod aan de werknemer mee te delen, een modelbrief om het outplacement aan de betrokken medewerker aan te kondigen, …
Bij sommige ontslagen kan het aangewezen zijn dat een outplacementcoach reeds aanwezig is ter plaatse op de dag van het ontslag om een eerste opvang en ondersteuning te verzekeren. Check daarom bij het gekozen bureau of het dit soort opvang, indien nodig, kan verzekeren.
4. Ervaring en opleiding coaches
Ook hierin is er een grote diversiteit op de markt: sommige kantoren kiezen er bewust voor om te werken met coaches die, voordat ze coach werden, een ruime professionele ervaring hebben opgebouwd in één of meerdere sectoren. Voor anderen is enkel de ervaring als coach van tel. Houd ook hier het profiel van de betrokken werknemer voor ogen. Zo kan een 50-plusser misschien makkelijker een ‘fit’ voelen met een senior ervaren coach.
5. Certificering
Federgon, de sectorfederatie, heeft in samenwerking met de VDAB een kwaliteitslabel ontwikkeld voor outplacementaanbieders: Certo. Het label is een basisgarantie voor de kwaliteitsvolle service van het outplacementbureau. Het kantoor dat dit certificaat kan voorleggen, toont aan dat het over de nodige kennis van de wetgeving inzake outplacement beschikt.
6. Kostprijs
De keuze van het kantoor en het type programma hangt uiteraard samen met het budget dat u hieraan kan besteden.
Hierover bestaan er een aantal wettelijke richtlijnen:
In het geval van een individueel ontslag bij een anciënniteit van minstens 30 weken waarbij er een verbrekingsvergoeding wordt uitbetaald, zijn er wettelijke richtlijnen voor de waarde van dit outplacementprogramma. Die waarde moet overeenstemmen met een twaalfde van het bruto jaarloon, met een minimum van 1.800 euro en een maximum van 5.500 euro.
Bij een outplacement in het kader van medische overmacht spreken we over een kostprijs van 1.800 euro.
In alle andere gevallen kan de prijs vrij bepaald worden.
7. Type begeleiding
In het aanbod van programma’s kan u kiezen voor individuele begeleiding waarbij de werknemer tijdens een-op-een-gesprekken begeleid wordt door een coach, een groepsbegeleiding waarbij de werknemer samen met andere werkzoekenden in een groep de begeleiding volgt of een hybride vorm waarbij groepssessies afgewisseld worden met individuele gesprekken. Alle formules hebben hun voordelen, maar er hangen uiteraard wel verschillende prijsplaatjes aan vast. Veel hangt af van het profiel en de verwachtingen van de werknemers. Sommigen voelen zich beter en meer gesteund als ze onder ‘gelijkgestemden’ zijn en ervaringen kunnen uitwisselen; anderen voelen zich beter als ze in alle discretie de gesprekken met hun coach kunnen voeren, of hun eigen ritme kunnen bepalen.
Een individuele begeleiding biedt meer mogelijkheden om écht op maat van de werknemer te werken en wordt meestal ingezet voor kaderleden, directieleden, hoger opgeleiden of profielen die specifieke aandacht vereisen.
8. Geografische locatie
Een outplacementbegeleiding beslaat meestal maximaal 60 uren gespreid over 12 maanden. Dat betekent een serieuze tijdsinvestering van de werknemer. De meeste deelnemers verkiezen dan ook dat deze begeleiding zo dicht mogelijk bij hun woonplaats plaatsvindt. Kijk daarom of het gekozen bureau een aanbod heeft in de regio waar de werknemer woont.
9. Face to face of virtueel
Op dit vlak zijn er, zeker sinds de recente corona-aanpak, grote verschillen.
De meeste kantoren bieden een mix van begeleidingen op locatie aan naast begeleidingen via Zoom, Teams, … Sommigen kiezen echter ook voor een volledig virtuele begeleiding en anderen zweren bij enkel op locatie en face to face.
Ook hier moet u opnieuw de individuele werknemers voor ogen houden: hoe vertrouwd zijn zij met digitale middelen, staan zij hiervoor open, zijn de nodige middelen beschikbaar? Bespreek zeker met het outplacementkantoor hoe het hiermee omgaat.
10. Vertrouwen
En last but not least is er de kwestie van vertrouwen.
Wat is uw gevoel bij dit kantoor? Hebt u vertrouwen in de aanpak?
Hebt u er vertrouwen in dat uw vroegere medewerkers goed begeleid worden in hun zoektocht?
Een medewerker ontslaan is niet fijn. Veel sterkte!
Over de auteur
Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust
